Organizațiile drăgălașe nu fac relații

Chiar și cele mai bune organizații fac periodic greșeli în a trata cu oamenii. Își încurcă ocazia de a crea relații eficiente, de succes și pozitive cu angajații.

Ei tratează oameni ca copii și apoi întreabă de ce oamenii nu reușesc atât de frecvent să facă față așteptărilor lor. Managerii aplică reguli diferite diferitelor angajați și se întreabă de ce negativitatea la locul de muncă este atât de mare. Oamenii muncesc din greu și rar primesc feedback pozitiv.

În același timp, multe organizații investesc într-o cantitate insuficientă de energie în acțiunile care îi asigură angajaților nefericiți. Ele asigură rezultate ineficiente ale relațiilor cu angajații. De exemplu, una dintre cele mai importante tendințe actuale din cadrul organizațiilor este sporirea implicării și a contribuției angajaților.

Organizațiile trebuie să găsească modalități de a utiliza toate punctele forte ale persoanelor pe care le folosesc. Sau, oamenii vor pleca să găsească o muncă într-o organizație care o face.

Potrivit fostului secretar al muncii, Elaine Chao, se estimează că numărul persoanelor cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani va scădea cu 2,7 milioane în următorii șapte ani. Pentru a face față acestei provocări, locurile de muncă trebuie să recruteze noi populații și angajați netradiționali. Și, locurile de muncă trebuie să-și păstreze urgent angajații cu valoare.

Cartea, Bate palma , de Ken Blanchard și Sheldon Bowles, vorbește despre construirea unor echipe eficiente. Cartea subliniază faptul că "esența unei echipe", spune dr. Blanchard, este "înțelegerea reală că niciunul dintre noi nu este la fel de inteligent ca noi toți".

Echipele permit oamenilor să realizeze lucruri care depășesc cu mult capacitatea individuală a fiecărui membru. Dar munca în echipă necesită, de asemenea, o motivație puternică pentru ca oamenii să pună binele grupului înaintea propriului interes propriu.

Din fericire, generația milenară a crescut într-un mediu de lucru în echipă. Evaluarea și aprecierea echipelor, cei mai tineri muncitori vor conduce.

Trageți împreună aceste tendințe la locul de muncă și nu este de mirare că desenul animat Dilbert este foarte popular. Gândiți-vă că Scott Adams, creatorul benzii, nu va ieși niciodată din material deoarece, în ciuda faptului că organizațiile doresc sau spun că doresc relații efective ale angajaților, adesea nu reușesc:

• păstrează angajații evaluați,
• să dezvolte persoane împuternicite care lucrează împreună pentru a servi intereselor cele mai bune ale organizației și
• crearea unui mediu în care fiecare angajat își contribuie toate talentele și abilitățile la succesul obiectivelor organizaționale.

Data viitoare când vă confruntați cu oricare dintre următoarele acțiuni propuse, întrebați-vă această întrebare. Acțiunea este de natură să creeze rezultatul, pentru a motiva puternic relațiile angajaților pe care doriți să le creați?

Douăzeci de greșeli greșite ale angajatorilor

Iată cele douăzeci de greșeli greșite pe care le fac organizațiile pentru a-și face rău relațiile cu oamenii pe care îi angajează.

• Adăugați un alt nivel de ierarhizare, deoarece oamenii nu fac ceea ce doriți să facă. (Mai mulți observatori obțin rezultate!)
• Evaluați performanța persoanelor și oferiți bonusuri pentru performanța persoanelor și vă plângeți că nu puteți angaja personalul dvs. ca o echipă.
• Adăugați inspectori și audituri multiple pentru că nu aveți încredere în munca oamenilor pentru a îndeplini standardele.
• Nu reușesc să creeze standarde și să ofere oamenilor așteptări clare, astfel încât să știe ce ar trebui să facă și să se întrebe de ce nu reușesc.
• Creați ierarhia, pașii de permisiune și alte blocaje care îi învață pe oameni rapid că ideile lor sunt supuse veto-ului și se întreabă de ce nimeni nu are sugestii de îmbunătățire. (Fă-i pe oameni să ceară bani!)
• Adresați-le oamenilor pentru opiniile, ideile și sugestiile lor de îmbunătățire continuă și nu reușiți să le implementați sugestiile sau să le împuterniciți să facă acest lucru. Mai bine? Nu oferiți nici măcar feedback despre dacă ideea a fost luată în considerare sau de ce a fost respinsă.
• Luați o decizie și apoi întrebați-i pe oameni pentru contribuția lor, ca și cum feedback-ul lor ar fi fost important.
• Găsiți câțiva oameni care să încalce regulile și politicile companiei și să împiedice toată lumea la întâlnirile companiei, decât să se ocupe direct de reguli. Mai bine? Faceți-i pe toți să se întrebe "cine" este tipul rău. Cel mai bun? Vino altă politică pedepsi fiecare angajat.Nu faceti noi reguli pe care sa le urmeze toti ca o modalitate de a aborda neajunsurile catorva.
• Oferiți recunoașterea în modelele așteptate, astfel încât ceea ce a început ca o idee grozavă devine rapid un drept. (De exemplu, pâna vineri, cand sunt indeplinite obiectivele de productie Asteptati pana cand oamenii vor incepe sa va ceara banii daca nu pot participa la masa de pranz si gasiti angajatii care indeplinesc doar obiectivul de productie care merita premiul - si nu un pic mai mult. )
• Tratați oamenii ca și cum nu ar fi de încredere - urmăriți-i, urmăriți-i, avertizați-i pentru orice lipsă ușoară - pentru că câțiva oameni nu sunt de încredere.
• Nu reușesc să abordeze comportamentul și acțiunile persoanelor care nu respectă așteptările și politicile organizaționale declarate și publicate. (Mai bine, lăsați neconformitatea să continue până când nu mai aveți răbdare, apoi ambuscati următorul infractor, indiferent cât de semnificativ, cu o acțiune disciplinară.)
• Când managerii se plâng că nu pot ajunge la toate recenziile lor deoarece au prea mulți membri ai personalului de raportare și planificarea dezvoltării performanței durează prea mult timp, elimină PDP-urile. Mai bine? Solicitați supraveghetorilor să le facă mai puțin frecvent decât trimestrial. Sau, angajați mai mulți supraveghetori pentru a face recenzii. (Nu reușesc să recunoască faptul că o oră pe trimestru pe persoană investită în dezvoltarea angajaților este cea mai importantă funcție a managerului.)
• Creați politici pentru fiecare contingență, permițând astfel foarte puțină latitudine de management în abordarea nevoilor individuale ale angajaților.
• Dimpotrivă, există atât de puține politici, încât angajații se simt ca și cum ar locui într-un mediu favorabil pentru toți și tratament nedrept.
• Faceți fiecare sarcină o prioritate. Oamenii vor crede în curând că nu există priorități. Mai important, ei nu se vor simți niciodată ca și cum ar fi îndeplinit o sarcină sau un scop complet.
• Programați urgențele zilnice care se dovedesc a fi false. Acest lucru va asigura angajaților că nu știu ce să facă sau sunt, de cele mai multe ori, jaded să răspundă atunci când aveți o situație de urgență reală a clienților.
• Cereți angajaților să schimbe modul în care fac ceva fără a oferi o imagine a ceea ce încercați să realizați cu schimbarea. Etichetați-i pe aceștia "rezistând" și trimițându-i pe aceștia să-și schimbe pregătirea în management atunci când nu urc imediat la tren.
• Așteptați-vă că oamenii învață făcând totul perfect prima dată, decât recunoscând că învățarea apare cel mai frecvent în eșec.
• Permiterea unei persoane să eșueze când ați avut informații, că nu a făcut-o, pe care ar fi putut-o folosi pentru a lua o decizie diferită.

Puteți evita aceste coșmaruri ale angajaților. Aceste ingrediente adaugă până la o rețetă pentru dezastru, dacă doriți să fiți angajatorul de alegere în următorul deceniu. Relațiile efective ale angajaților vor avea întotdeauna o victorie - atât pentru angajați, cât și pentru dvs.