Sunteți pregătiți pentru un viitor agil la locul de muncă?

2. Înțelegeți interacțiunea dintre control și rezistență. Atunci când se introduce o schimbare, este de obicei mai bine tratată de oameni rezilienți. Este mai bine integrat de oameni care sunt obișnuiți cu schimbarea constantă și care nu sunt luați prin surprindere de anunț sau de cerere.

3. Construiți o competență de bază în jurul ambiguității de manevră. Oamenii care se ocupă de schimbare în mod eficient recunosc că schimbarea poate fi înfricoșătoare, poate neplăcută și că întotdeauna necesită ceva diferit de ei. În ciuda acestui fapt, ei continuă să se ridice la această ocazie și să-și îndeplinească în mod eficient responsabilitățile de serviciu.

Contribuția HR la agilitate și managerii care fac funcția HR

Contribuția funcției de resurse umane la angajarea și dezvoltarea persoanelor agile, agile și reziliente este critică. Proiectați sau administrați majoritatea sistemelor organizaționale care contribuie la agilitate.

• Creați criterii de selecție, testare și angajare care identifică persoane diverse, reziliente și agile.
• Oferiți orientare care să pună accentul pe viziunea organizației și așteptările de agilitate.
• Asistă și conducătorii autocarului să comunice viziunea și să conceapă un mediu de lucru care elimină barierele, de-evidențiază controlul ierarhic, accentuează abilitarea și pune direct în contact cu clienții și furnizorii.
• Creați descrieri flexibile de post, care se schimbă în mod regulat pentru a răspunde nevoilor organizației. Luați în considerare utilizarea unei abordări a planului de angajare, astfel încât angajații să se ocupe de monitorizarea funcțiilor și obiectivelor principale ale postului.

• Oferiți oamenilor posibilitatea de a lucra pe echipe inter-funcționale, chiar și virtuale, care rezolvă o problemă sau abordează o nouă oportunitate.
• Creați un mediu în care diverse idei, formare și educație care dezvoltă capacitatea individuală și lectura sunt normele.
• Țineți oamenii responsabili pentru rezultatele lor. Există consecințe pentru obiectivele îndeplinite și nesatisfăcute.
• Împingeți luarea deciziilor în jos, în întreaga organizație, astfel încât oamenii să nu aștepte deciziile înainte de a lua măsuri.
• Proiectați un sistem de feedback care să ofere un feedback de zi cu zi, astfel încât oamenii să știe întotdeauna cum fac. Investiți timpul pentru a crea un sistem de feedback privind performanța bazat pe competențe, individual planificat și negociat, bazat pe rezultate. Eliminați revizuirea tradițională a performanței.

• Recompensați persoanele care produc rezultate care au un impact amplu asupra organizației. Recompensează rezultatele și impactul, nu longevitatea sau vechimea. Răsplătește, cel puțin trimestrial. Luați în considerare împărțirea profiturilor.
• Promovări de bază privind contribuția și impactul.
• Încurajați asumarea de riscuri inteligente și deschideți discuții și chiar conflicte asupra diverselor idei și puncte de vedere. Evitați să gândiți grupul pentru a menține relații.
• Antrenorii managerului să se ocupe de problemele proprii, în loc să le manipuleze pentru ei. Îți construiești capabilitatea și, prin urmare, cea a organizației tale ca un întreg.

Recompensele pentru managerul de resurse umane care construiesc această forță de muncă și mediul de lucru sunt imense. Vă influențați în mod direct linia de jos a organizației și vă puteți aștepta să influențeze viziunea strategică generală. Esti evaluat la egalitate cu oamenii care gestionează funcțiile de linie.

Lumea HR se schimbă. Recent, într-o descriere a postului pentru un director de resurse umane într-o lucrare de la Detroit, Michigan, acesta a declarat că tradiționaliștii din domeniul resurselor umane care și-au văzut activitatea de administrare și de elaborare a politicilor nu trebuie să se aplice.

Compania a dorit aplicații numai de la candidați dispuși și capabili să consilieze corporația la cel mai înalt nivel strategic cel mai important. Sunteți gata să vă luați locul la această masă? Viitorul este acum pentru toți cei care doresc să se aplice.