Tendințe de compensare pentru organizațiile de gândire în viitor

Cum de a cerceta salariul, calculatoarele salariale, anchetele salariale, comparațiile salariale, în general, salariul tuturor lucrurilor, online, este una dintre cele mai frecvente cereri de informații primite de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM). Are sens atunci când iei în considerare importanța salariului pentru a atrage oameni talentați, pentru a păstra angajații cheie și pentru a menține o forță de muncă excitată și motivată.

Având în vedere schimbările care apar în atitudinile și practicile legate de salarizare și compensare, acest lucru nu este surprinzător. Organizațiile se luptă să țină pasul cu schimbările în gândirea salarială și de compensare.

Au dispărut zilele în care organizațiile au dat creșteri echivalente tuturor membrilor organizației. Aceste creșteri salariale, în intervalul de la 1% la 5%, au trimis un mesaj greșit subevaluatorilor.

Ei au lăsat organizațiile cu un buget prea mic pentru a recompensa în mod adecvat performanții lor de top. În timp ce multe companii încă folosesc acest criteriu ca salariu, organizațiile care se gândesc în viitor se gândesc la salarii și la compensații într-un mod foarte diferit.

Potrivit unui articol de pe site-ul web al SHRM, pentru a atrage atenția membrilor personalului cu performanțe mai bune, trebuie să oferiți o rată de plată variabilă de șapte până la opt la sută, pe lângă salariul de bază.

Un sistem care recompensează performanții mai buni nu poate recompensa toți membrii personalului. În plus față de trimiterea mesajului greșit, piscina de bani nu este nelimitată. Trebuie să utilizați compensația dvs. ca fiind unul dintre cele mai importante instrumente de comunicare ale dvs., pentru a trimite un mesaj despre așteptările organizației dvs. și recompensele obținute de realizarea obiectivelor.

Potrivit lui Kiplinger, pentru 2017, "companiile prognozează creșteri de 3%, similare cu anii trecuți, dar modul în care bugetul este cheltuit poate varia în funcție de persoană". Angajații cu cel mai mare rating posibil ar putea vedea creșteri între 4,5% și 5% , în timp ce artiștii cu performanțe scăzute înregistrează o creștere între 0,7% și 1%. Bonusurile pentru angajații salariați se estimează a fi de 11,6% din salariu, în medie, cu recompense pentru proiecte speciale sau o singură realizare stabilită la 5,6%, în medie ".

Gândirea compensării curente

Gândirea curentă despre salariu și compensare include următoarele componente.

• Organizațiile trebuie să dezvolte o filozofie și o direcție de compensare în scris, care este revizuită de consiliul de administrație și convenită de către managerii dvs. Potrivit SHRM, o filozofie tipică de compensare "ar putea afirma că organizația stabilește ratele de remunerare țintă la cel de-al 50-lea percentil al pieței competitive, oferă stimulente pentru îndeplinirea obiectivelor întinse care duc la livrarea salariilor la cel de-al 75-lea percentil și oferă stimulente pe termen lung forma opțiunilor pe acțiuni cu valoare maximă pentru profesioniștii și managerii de rang înalt pentru a alinia obiectivele cu cele ale acționarilor. "
• În mod special, într-o companie antreprenorială, bazată pe piață, filosofia de compensare trebuie să includă o metodă de grupare a locurilor de muncă similare în scopuri de bandă largă, deoarece posibilitățile de promovare sunt limitate.
• Acesta ar trebui să includă un sistem responsabil de măsurare pentru acordarea salariului variabil. Acordați mai puțin accent pe creșterea salariilor de bază și acordați mai mult accent pe distribuirea câștigurilor prin bonusuri care recompensează atingerea obiectivului real.
• Obținerea obiectivelor ar trebui recompensată atât pentru realizarea obiectivelor individuale, cât și pentru cele organizaționale, pentru a încuraja munca în echipă și pentru a elimina mentalitatea individuală a rangerilor.
• Realizarea obiectivelor reale este atașată rezultatelor sau rezultatelor care sunt măsurabile sau oferă o imagine comună a succesului. Ei nu ar trebui să recompenseze verificarea articolelor în lista de sarcini.
• Pe măsură ce costul beneficiilor a crescut, locul acestora într-un pachet total de compensații a crescut în importanță. Beneficiile sunt un factor major în capacitatea dvs. de a atrage și de a păstra angajați superiori. Transformarea costurilor unor beneficii către angajați este un scenariu de ultima opțiune.

Calitatea recompenselor pentru viața profesională

Bugetul pentru salarii, compensații și beneficii nu este nelimitat în majoritatea organizațiilor. Astfel, pe lângă creșterile tradiționale ale salariilor de bază și recompensele variabile, cum ar fi bonusurile, împărțirea profitului și împărțirea câștigurilor, este recomandat să acordați atenție calității recompenselor pentru viața profesională. Acestea pot include următoarele.

• Plata unei sume forfetare unice pentru un rezultat sau rezultat care merită să fie recunoscut.
• Plata recompenselor mai mici, cu note de mulțumire, care depășesc contribuțiile la taxe. Acestea nu sunt neapărat legate de un rezultat obținut, dar ele sunt contribuții, care, atunci când se accentuează, sporesc probabilitatea rezultatelor.
• Un accent sporit asupra beneficiilor suplimentare, cum ar fi asistența juridică preplătită, asistența educațională și asigurarea vizelor.
• Posibilități sporite pentru aranjamente flexibile de lucru și schimb de locuri de muncă.
• Un accent organizațional asupra formării și dezvoltării angajaților.
• Căi de carieră clare, astfel încât angajații să vadă oportunități în cadrul organizației dvs.

În această ultimă categorie, calitatea recompenselor pentru viața profesională, imaginația dvs. este singura dvs. limitare. Cheia este aceea de a asigura corectitudine și coerență pentru persoanele care desfășoară și contribuie în mod similar, ori de câte ori este posibil. Vă încurajez să faceți mai mult pentru acei angajați care contribuie în mod semnificativ la succesul organizației dvs. (Desigur, aceasta deschide oa doua dezbatere filosofică - furaj pentru un articol ulterior - despre cum și dacă organizația dvs. oferă o șansă egală pentru toți angajații să exceleze.)

În concluzie, organizațiile se îndreaptă spre sisteme de salarizare și compensare care subliniază flexibilitatea, realizarea obiectivelor și remunerarea variabilă pe baza performanței, și accentul pus pe creșterea salariului de bază. Ei folosesc bonusuri bazate pe profit și realizări pentru a adăuga compensații angajaților.

Creșterea costurilor beneficiilor cauzează o regândire a locului lor în sistemul de compensare. Organizațiile care gândesc înainte își subliniazăcalitatea vieții profesionale recompense și recunoaștere pentru a adăuga la valoarea pachetului total de compensații.

Cercetarea salariilor și a compensării lucrătorilor online

Informațiile salariale online sunt adesea nesigure. Frecvent înseamnă adesea prea multe variabile într-un singur interval. Ratele de salarizare acoperă prea multe industrii, la nivel național sau internațional, și toate datele sunt într-un singur domeniu.

Puteți găsi următoarele site-uri utile.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Central Central
• SalaryExpert.com
• Studii salariale americane și canadiene online

De asemenea, veți găsi informații salariale la asociații profesionale, cum ar fi Societatea pentru Managementul Resurselor Umane și altele, dar de obicei disponibile numai membrilor.