Investigarea este al doilea pas în gestionarea schimbării

Dumneavoastră sau un sub-set al angajaților dvs. ați finalizat acțiunile recomandate la primul pas în gestionarea schimbării, inițierii și ați determinat direcția generală a modificărilor dorite și primii pași în realizarea lor.

În timpul celui de-al doilea pas în gestionarea schimbării, investigației, angajații analizează modificările dorite, ramificațiile schimbărilor și pașii necesari pentru a gestiona schimbările din cadrul organizației dvs.

În etapa de investigare, agenții de schimbare (sau grupul de angajați care conduc efortul de schimbare) adună informații despre această problemă și despre eventualele îmbunătățiri sau soluții. Ei își clarifică viziunea pentru viitor după ce schimbările au fost puse în aplicare. După finalizarea etapei de investigare, participanții la schimbare ar trebui să știe răspunsurile la următoarele:

• Mărimea și impactul lacunelor de performanță sau a problemelor legate de performanța dorită.
• Dacă este posibil ca organizația să atingă performanța dorită ca urmare a opțiunilor de schimbare.
• Informații despre alternativele de eliminare a golurilor, inclusiv modificări ale sistemelor actuale și ale noilor tehnologii, procese și sisteme.
• Dacă soluțiile identificate vor rezolva problema sau vor îmbunătăți sistemul.
• Dacă sunt necesare surse externe pentru a ajuta la planificarea și implementarea modificărilor identificate.

În timpul etapei de investigare, angajații care conduc și sprijină schimbările propuse trebuie să se angajeze în aceste activități.

• Participați la conferințe, expoziții, seminarii și cursuri pentru a explora în profunzime opțiunile și alternativele specifice.
• Participați la grupuri de utilizatori sau vizitați alte organizații care au implementat deja toate sau o parte din soluția sau îmbunătățirea planificată.
• Invitați vânzătorii să discute în profunzime soluțiile și produsele lor potențiale.
• Continuați să citiți și să examinați tehnologiile sau soluțiile specifice sistemului.
• Evaluați impactul oricărei schimbări potențiale în organizația dvs.
• Alegeți o echipă de evaluare pentru a identifica cerințele sau criteriile specifice pentru schimbare, îmbunătățire sau soluții.

Pași suplimentari în timpul etapei de investigare

Mai multe acțiuni suplimentare din partea angajaților care doresc să pună în aplicare o schimbare ar trebui să se întâmple în etapa de investigare a gestionării schimbării. Angajații trebuie să evalueze pregătirea organizației pentru schimbare. De asemenea, trebuie să identifice și să ia în considerare forțele care îi vor ajuta să conducă schimbările și forțele care vor împiedica echipa să facă schimbări.

Disponibilitatea organizațională de schimbare

În timpul etapei de investigare, agenții de schimbare sau angajații care susțin și conduc schimbarea trebuie să facă o determinare cu privire la gradul de pregătire al organizației pentru schimbare. Disponibilitatea organizațională pentru schimbare este determinată în mod informal prin conversații, observarea comportamentului, desfășurarea plimbărilor culturale și evaluarea gradului în care angajații sunt frustrați de sistemul actual sau modul de a face lucrurile.

Instrumentele sunt, de asemenea, disponibile pentru cumpărare pentru a evalua în continuare gradul de pregătire al organizației pentru schimbare sau rezistență, deoarece unii cercetători definesc această caracteristică.

Utilizați analiza câmpului de forță

Kurt Lewin a sugerat că comportamentul organizațional este rezultatul unui set elaborat de forțe care acționează asupra unei organizații. Unele dintre aceste forțe sunt interne; altele sunt externe. Unele forțe conduc schimbarea dorită și unele forțe acționează împotriva schimbării.

Pentru ca schimbarea unei organizații să aibă loc, trebuie să existe un dezechilibru între forțele motrice și forțele de reținere. Aceasta se numește dezghețarea Organizatia. Apare în trei moduri:

• Măriți forțele motrice.
• Reduceți forțele de reținere.
• Reduceți forțele de reținere și creșteți forțele motrice.

Adesea, această primă fază a schimbării este cea mai dificilă. Este greu să dezvăluiți căile vechi și confortabile de a face lucrurile. După dezghețare, schimbarea devine posibilă.

Analizând forțele motrice și încercând să minimalizeze forțele de reținere necesită multă conversație la toate nivelurile unei organizații. Adesea, atunci când liderii de vârf încearcă să implementeze schimbarea, aceștia constată că cea mai mare forță de reținere a acestora este membrii echipei lor de conducere de mijloc.

Astfel, trebuie să investești eforturi semnificative în etapa de investigație a managementului schimbării, ajutând toate nivelurile organizației să vadă ce este în ea pentru ca ei să susțină și să avanseze cu schimbările dorite. În acest fel, puteți minimiza rezistența care poate submina orice efort de a face schimbări.

Consultați Etapele gestionării schimbărilor.

Mai multe legate de gestionarea schimbărilor

• Comunicare în managementul schimbărilor
• Lecții de management al schimbării despre implicarea angajaților
• Creați suport pentru o gestionare eficientă a schimbărilor
• Sfaturi pentru gestionarea schimbărilor
• Managementul înțelepciunii înțelepciune