Cum se creează obiective de evaluare performante

Credeți că componenta de stabilire a obiectivelor procesului de evaluare a performanței este o mare parte din motivul pentru care evaluările performanței nu funcționează? Mulți oameni cred că porțiunea de stabilire a obiectivelor sistemului de evaluare a performanței interferează cu eficacitatea procesului general.

Oamenii stabilesc prea multe obiective și micromanagează modul de realizare a obiectivelor atunci când, în realitate, un angajat ar trebui să aibă obiective ample și grijuloase care să nu atingă cele mai importante cerințe pe care organizația le are nevoie de poziția lor.

Într-o organizație, angajații au avut obiective scrise care au luat 2-3 pagini când au fost tipărite pe hârtie. Doar citirea obiectivelor, plus pașii recomandați de manager în ceea ce privește modul de realizare a obiectivelor au fost o provocare. Nici o persoană nu poate să-și înțeleagă în mod clar responsabilitățile și să identifice cele mai importante aspecte ale muncii lor atunci când se confruntă cu pagini și pagini de obiective.

Prea multe obiective de evaluare a performanței

Dacă un angajat are mai mult de patru până la șase goluri, așteptările organizației sunt prea mari și pot fi un semn că managerul micromanizează modul și pașii implicați în realizarea obiectivelor mai largi.

Cu prea multe obiective pe care angajatul nu le poate atinge, descurajarea și neîncrederea față de direcția companiei vor fi stabilite. De asemenea, angajatul va simți lipsit de direcția clară necesară, recunoscută în mod regulat drept una dintre cele mai grave caracteristici ale managerii care sunt identificați ca fiind șefii răi.

Sau, dacă i se spune că toate aceste obiective sunt importante și că trebuie să le realizeze pe toate, el nu va avea nici un sens asupra priorităților sale reale. Acest lucru conduce la sentimentul că el nu se comportă efectiv în rolul său. Acest lucru scade sentimentele unui angajat de adecvare și valoare de sine. (În organizarea ideală, delegarea și stabilirea obiectivelor și realizările ar trebui să ridice o stima de sine a angajatului și sentimentul de auto-valoare.)

Angajații trebuie să aibă capăt minții, dar să își gestioneze propriul traseu cu feedback și coaching pe parcurs. Acesta împuternicește angajații să contribuie în cadrul strategic al organizației, punând în același timp angajamentul și angajamentul de a realiza toate așteptările.

Îmbunătățiți performanța

Utilizați aceste trei idei pentru a îmbunătăți obiectivele de evaluare a performanței.

• Îmbunătățiți evaluările performanței prin numărul și calitatea obiectivelor stabilite. Dacă există mai mult de patru până la șase obiective cheie, angajatul sa înscris pentru o agendă inaccesibilă. Întotdeauna încurajați și activați timpul, astfel încât angajatul să poată lucra pe obiectivele personale dorite de dezvoltare, pe lângă obiectivele de afaceri. Veți ajunge la un angajat eficient, de succes, care contribuie la satisfacerea nevoilor sale la locul de muncă.
• Îmbunătățiți evaluările performanței, luând o privire serioasă asupra detaliilor implicate în obiectivele angajatului. Dacă există mai mult de cinci sau șase, este posibil să fiți în micromanagement modul în care angajatul va atinge obiectivele, mai degrabă decât să stabilească obiective generale pentru performanța sa. Nu micromanificați modul în care angajatul atinge obiectivele.
• Încredere angajatul să-și dea seama cum să atingă obiectivul. Fiți disponibili pentru discuții, feedback și coaching. Incomod? Stabiliți o cale critică cu angajatul, o serie de puncte la care angajatul vă va oferi feedback despre progres. Are sens deoarece, în general, în calitate de manager, sunteți responsabil pentru realizarea obiectivelor.

Gestionarea prin obiective

Gestionarea prin intermediul Obiectivelor, un stil de management obișnuit popular, tinde, în mâinile majorității managerilor, să devină mult prea aspirant cu privire la obiectivele angajaților. Concentrați-vă, în schimb, pe ceea ce aveți nevoie să îndeplinească angajații. Dacă comunicați în mod clar scopurile și obiectivele și, dacă nu vă aflați în calea lor, angajații vă vor surprinde cu performanțele lor uimitoare.

Concluzie

Dacă puteți, oferiți întotdeauna aceste componente ale obiectivelor pentru setarea eficientă a obiectivelor pe măsură ce lucrați cu angajații dvs. Angajații care își cunosc obiectivele, primesc feedback regulat cu privire la progresele înregistrate și sunt recompensați și recunoscuți pentru atingerea obiectivului vor avea probabil succes și vor rămâne în organizația dvs.

Managerii care împuternicesc angajații să-și îndeplinească obiectivele convenite sunt manageri de succes. Managerii care știu să nu stea în cale și să-și înveselească angajații sunt și mai reușite.

Și nu este rezultatul dorit al oricărui proces de stabilire a obiectivelor, indiferent dacă îl numiți evaluarea performanței, evaluarea performanței sau, strategia actuală preferată, planificarea dezvoltării performanței.