Cum să rezolvați obiceiurile și problemele enervante ale angajaților

Ai lucrat vreodată alături de un angajat care avea o igienă personală proastă, o miros de rău sau o respirație sau un obișnuit enervant ca să facă zgomotele? Sau, mai rău, angajatul bea mult seara și apoi eliberează mirosul de alcool, adesea amestecat cu mirosul de cafea și țigări la fel de fetiț, toată ziua la locul de muncă?

Sau, cel mai rău pe lista problemelor cele mai provocatoare, respirația și porii angajatului exudă o aromă picantă care te îmbolnăvește; hainele angajatului sunt curate, dar el sau ea pare să se îmbăieze rar și sunteți sigur că spuneți că orice ar fi insensibil din punct de vedere cultural. Bine ați venit la situațiile colegilor de la locul de muncă din iad.

Începeți pregătirea dvs. prin citirea "Cum să organizați o conversație dificilă" pentru o înțelegere inițială a acestor discuții provocatoare. Apoi, integrați aceste noi sfaturi despre organizarea unor conversații dificile în abordarea dvs. de feedback.

Mai multe sfaturi pentru desfășurarea unor discuții dificile

• Începeți cu o abordare ușoară pentru a stabili angajatul în largul său, dar nu bateți în jurul tufișului. Nivelul de anxietate al angajatului este deja ridicat și se vorbește mai puțin în timp ce așteaptă să apară vestea proastă, este crudă. Odată ce i-ați spus că vreți să discutați un subiect dificil, mergeți direct la subiectul conversației dificile.
• Spuneți direct angajatului care este problema pe care o percepeți. Dacă vorbiți în jurul valorii de problemă sau atenuați impactul problemei prea mult, angajatul nu poate obține că problema este serioasă. Dacă menționați problema ca "unii dintre angajații noștri fac următoarele", angajatul nu poate înțelege niciodată că îl înțelegi.

• Ori de câte ori este posibil, atașați feedback-ul la o problemă de afaceri. Aceasta nu este o vendetă personală; conversația dificilă are un scop direct de afaceri. Poate că alți angajați nu vor să participe la echipa sa și ați observat lipsa de voluntari. Poate că aspectul său afectează percepția clienților cu privire la calitatea produselor organizației. Poate, un manierism iritant a determinat un client să solicite un reprezentant de vânzări diferit. Asigurați-vă că scopul conversației este clar.

• De asemenea, trebuie să lăsați angajatul să știe asta nu numai comportamentul care afectează afacerea și colegii angajatului, ci afectează cariera angajatului. Exprimați direct impactul pe care credeți că-l are comportamentul față de potențialele promoții ale angajatului, de creșteri, oportunități de carieră și relații la locul de muncă.
• Formarea întregului personal nu este o soluție adecvată. Primesc e-mailuri frecvente, întrebându-mă dacă este adecvată o soluție de instruire în aceste cazuri. Managerii care scriu sugerează că vor oferi un seminar de îngrijire și profesionalism pentru toți angajații să participe. Angajatul cu această problemă va obține mesajul prin intermediul formării. Nu se va întâmpla. Angajatul cu această problemă nu o va face obține că îl înțelegi și că vei fi supus nenumărați alții unei pregătiri de care nu au nevoie.Profesionalismul, formarea codurilor de îmbrăcăminte și activități similare sunt recomandate atunci când angajații au nevoie de o bază de informare de bază. O companie chiar a sponsorizat un spectacol de modă pentru a demonstra rochia obișnuită de afaceri. Trebuie să vă opuneți formării ca mijloc de a corecta problemele personale ale persoanelor. Cea mai proastă sugestie pe care o companie o consideră a fi urmărită? Instruiți doar persoanele care sunt percepute de membrii organizației pentru a avea problema. Este ofensator și discriminatoriu. Adresați-vă problema la angajat - individual.
• Fii sensibil la faptul că diferitele culturi au norme și standarde diferite de aspect, de baie și de îmbrăcăminte. Probabil că voi părăsi această discuție managerului angajatului, dar locul dvs. de muncă este justificat în a cere angajaților să îmbrățișeze standardele culturale ale locului de muncă în care angajatul lucrează. Acest lucru este valabil mai ales dacă neconformitatea cu standardul interferează cu armonizarea și productivitatea locului de muncă.
• Fiți sensibili la diferența dintre gastronomie și tradițiile alimentare. O femeie mi-a mărturisit recent că colegii ei au râs de ea și s-au distrat de ea pentru că mereu mirosea ca curry și usturoi și alte mirodenii picante. În calitate de adult de lucru, ea a atenuat cantitatea de condimente în gatitul ei, dar a fost rănită de lipsa de gândire de ani de zile. Heck, tatăl meu obișnuia să se plângă în mod regulat că miroseam ca usturoiul și nu a vrut să spun că este un compliment; nu-i plăcea usturoiul și eu sunt.
• Dacă un angajat a încercat în mod repetat să remedieze o problemă de igienă, cum ar fi respirația urât mirositoare și nu face progrese, sugerează că angajatul vede un medic, astfel încât să poată determina dacă o condiție medicală de bază ar putea provoca problema. Atenția ta ar putea salva viața unui angajat.
• In cele din urma, dacă sunteți supraveghetorul angajatului, îi datorați angajatului să țină conversația dificilă. În special, dacă alți angajați ți s-au plâns, înțelegi că, dacă nu țineți conversația dificilă, colaboratorii angajatului vor. Și, poate, nu vor ține în mod eficient conversația cu scopul minimizării jena și disconfortului. O sticlă de deodorant ar putea apărea pe biroul angajatului. Sapunul a fost plasat în cutiile poștale ale angajaților, în companiile mele de clienți. Nastase note au fost, de asemenea, lăsate în cutiile poștale și pe scaune. Niciuna dintre aceste acțiuni nu contribuie la un loc de muncă armonios.În plus, angajatul poate să perceapă în mod justificat angajatorului permisiunea de a exista hărțuire și un mediu de lucru ostil.

Aveți suficientă grijă cu privire la angajat și la locul de muncă armonios productiv și de lucru pentru a organiza conversația dificilă. Veți fi fericit că ați făcut-o.