Pași pentru a crea un plan de carieră pentru angajați

Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a identificat 18 condiții care trebuie să fie prezente la locul de muncă pentru ca angajații să se implice. Apoi, angajații și-au apreciat satisfacția globală cu fiecare dintre acești factori la locul de muncă.

Patru dintre cele șapte condiții cele mai scăzute care trebuie să fie prezente pentru angajați au fost legate de formare, dezvoltare profesională și dezvoltare profesională. Acest lucru arată că nevoile de creștere și dezvoltare ale angajaților nu reprezintă o prioritate tipică în multe locuri de muncă. Cu toate acestea, atunci când angajații identifică factorii pe care trebuie să le aibă de la locul de muncă, creșterea și dezvoltarea carierei sunt printre primele cinci.

Un plan de dezvoltare a carierei este o victorie pentru angajatori și angajați. Planul se concentrează pe nevoile de creștere și dezvoltare ale angajaților și pe asistența pe care o poate oferi organizația, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a-și dezvolta cariera. În plus față de creșterea carierei, angajații sunt, de asemenea, interesați să se dezvolte personal și profesional.

Crearea unui plan de dezvoltare a carierei

Puteți crea planuri de dezvoltare a carierei cu angajații dvs., luând câțiva pași simpli. Pentru ca planificarea dezvoltării carierei să fie eficientă, extindeți viziunea dvs. asupra dezvoltării și a angajaților dvs. O clasă de formare exterioară nu este singura modalitate de dezvoltare a angajaților. Dezvoltarea internă este adesea mai eficientă. Iată câteva modalități de a crea un plan:

• Spuneți angajatului că doriți să vă întâlniți cu el sau ea pentru a discuta despre planurile de dezvoltare a carierei și speranțele. Cereți angajatului să se gândească în prealabil cu privire la opțiunile sale de creștere și dezvoltare și cum văd că cariera lor se desfășoară în compania dvs. Încurajați angajatul să se gândească la modul în care vor să-și vadă progresele în carieră.
• Sugerați angajaților să se gândească și să vină pregătiți să discute aceste întrebări: Care sunt obiectivele profesionale sau obiectivele de creștere a carierei pe care angajatul speră să le atingă în termen de trei ani? Ce ar vrea angajatul să realizeze în acest an? Oferiți oportunități pentru angajat să ia în considerare opțiunile pentru a atinge aceste obiective.

• Pregătiți recomandări cu privire la ceea ce poate face angajatul pentru a se asigura că progresează pe parcursul carierei sale. Determinați și discutați resursele și sprijinul pe care organizația îl poate oferi astfel încât angajatul să își poată îndeplini obiectivele profesionale sau obiectivele de creștere a carierei.
• Determinați ce obiective profesionale și personale vor ajuta angajatul să îmbunătățească sau să-și dezvolte performanțe deosebite în activitatea lor curentă. Ce suport suplimentar poate oferi această organizație, astfel încât angajatul să poată realiza aceste obiective?
• Întrevedește-te cu angajatul pentru a discuta aceste întrebări și pentru a formula un plan cu implicarea angajatului. Fii flexibil deoarece angajatul poate avea alte căi pe care vrea să le discute. În calitate de manager, sarcina dvs. este de a cunoaște toate opțiunile disponibile angajatului, cum ar fi ocuparea forței de muncă, mentorat și coaching pe anumite abilități.
• Asigurați-vă că sunteți de urgență și puteți vorbi în cunoștință de cauză despre toate opțiunile de instruire și dezvoltare care există pentru membrii personalului dvs. de raportare. Mulți angajați nu iau în considerare dezvoltarea în nici un alt sens dincolo de a lua o clasă și ajută să împărtășească cu ei toate opțiunile suplimentare disponibile pentru instruire.
• Creați și completați un formular care detaliază planul de dezvoltare a carierei angajatului și transformați-l în resurse umane pentru examinare, introducere suplimentară și depunere.

Realizarea planului

Dezvoltarea angajaților este un concept minunat, dar nu este fără probleme. Cele mai bune planuri își păstrează responsabilitatea pentru urmărirea directă pe umerii angajaților. În caz contrar, în cazul în care un angajat nu își completează oportunitățile de dezvoltare, el poate alege să dea vina pe conducere, ceea ce este contraproductiv pentru toate părțile implicate.

• Îndreptați angajatul în anumite direcții, dar nu faceți munca pentru el. Asigurați-o angajatului responsabilitatea de a găsi o clasă bună în ascultare dacă este un comunicator slab. Dacă se dovedește a fi o alegere proastă, responsabilul angajatului și dacă nu produce rezultatele dorite, nu poate da vina pe nimeni altcineva. Atât departamentul de Resurse Umane cât și un manager pot ajuta angajatul să-și exploreze opțiunile, însă angajatul este în cele din urmă responsabil pentru alegerea și urmărirea.
• Dacă angajatul află ceea ce crede că este o oportunitate de dezvoltare mare, el este responsabil pentru vânzarea companiei pe această idee. Lucrul cu experiența personalului resurselor umane pentru a selecta furnizori excelenți și a evita calitatea scăzută oportunități de dezvoltare este responsabilitatea angajatului. HR are experiența necesară angajatului.

Lucruri de evitat în planificarea dezvoltării carierei

Există anumite probleme și afirmații pe care doriți să le evitați pe măsură ce dumneavoastră și angajații care vă raportează pentru a crea planuri de dezvoltare a carierei. Câteva tipuri de probleme pot împiedica un plan eficient, cum ar fi:

• Garantarea sau formarea unui contract cu angajatul, promițând că societatea va oferi formare sau orice alt beneficiu promis. Cel mai bun lucru pe care îl puteți face este să vă spuneți că vă veți ajuta cu toate acestea, dar că creșterea companiei, circumstanțele economice, prioritățile și obiectivele vor avea un impact asupra căii de dezvoltare dorite, a promoțiilor și a obiectivelor carierei. Nimic nu este garantat.
• În state precum Michigan, unde legile sunt interpretate în mod literal, doriți să evitați declarațiile care îi angajează pe angajator.De exemplu, la o mică companie de producție, HR a pus la dispoziție un buletin de știri despre oportunități de carieră în sala de mese. Avocatul companiei le-a avertizat că consiliul implică faptul că angajaților li s-au promis cariere și le-a cerut HR să apeleze la consiliul de locuri de muncă de la bord. Cunoaște-ți statul și legile guvernamentale internaționale.
• Managerul care deține sau are responsabilitatea pentru realizarea planului. Planul de dezvoltare a carierei aparține angajatului. Puteți să-i facilitați urmărirea, să explorați opțiunile cu angajații, să oferiți angajaților oportunități atunci când este posibil, să încurajeze angajatul să aibă obiective pentru creșterea și extinderea carierei și abilităților sale, dar nu o puteți face pentru ei. Angajații trebuie să-și dețină planul.
• Excesul de timp sau de resurse. În măsura în care sunteți dedicat să ajutați angajații care vă raportează să crească, aveți un timp limitat de timp pentru a vă ajuta, pe lângă restul slujbei. De exemplu, dacă nu sunteți deja conștient de o clasă sau o resursă excelentă, cercetarea opțiunilor pentru angajat pentru a-și dezvolta abilitățile nu este locul de muncă.