Legislația privind abuzul de droguri și abuzul de alcool la locul de muncă

Există legi federale care oferă orientări privind politicile pe care angajatorii le pot stabili în ceea ce privește abuzul de droguri și alcool la locul de muncă. Angajatorii pot interzice consumul de droguri și alcool, testarea consumului de droguri și angajarea în incendiu a angajaților care se angajează în consumul ilegal de droguri.

În general, regulamentele sunt enumerate în politica organizației privind consumul de droguri și abuzul și prevenirea consumului de alcool. Instrucțiunile pot include informații despre momentul în care compania testează medicamente și alcool, precum și consecințele lipsei unui test. Legea prevede, de asemenea, protecție pentru angajații cu probleme de abuz de substanțe și descrie locurile de cazare pe care angajatorul trebuie să le ofere lucrătorilor.

În plus față de legea federală, pot exista legi statale care să reglementeze testarea consumului de droguri și a alcoolului și modul în care angajatorii se pot ocupa de abuzul de substanțe.

Abuzul de substanțe la locul de muncă și regulamentele

Actul americanilor cu dizabilități (ADA) și Actul de reabilitare din 1973 afectează ambele politici privind drogurile și alcoolul. Următoarele subliniază aspectele ADA și Actul de reabilitare din 1973 și unele statute care se referă la angajații cu probleme legate de droguri și alcool:

• Angajatorii pot interzice utilizarea ilegală a medicamentelor și utilizarea alcoolului la locul de muncă.
• Testarea pentru utilizarea ilegală a drogurilor nu încalcă ADA (dar trebuie să îndeplinească cerințele de stat).
• Testarea înainte de angajare este adesea restricționată de state către candidații cărora li sa oferit deja un loc de muncă. În general, toți candidații trebuie să fie tratați în mod egal și nici un individ nu poate fi identificat pentru testare.
• Multe state cer angajatorilor să verifice o cauză pentru testarea în prezent a lucrătorilor angajați pentru substanțe. Angajatorii din aceste state trebuie să aibă o suspiciune rezonabilă că angajatul în cauză abuzează de droguri și că siguranța sau performanța au fost compromise. Unele state pot testa aleatorii fără să aibă o suspiciune rezonabilă. Această practică este, de obicei, limitată la situații în care problemele de siguranță reprezintă o preocupare.

• Angajatorii pot elibera sau pot refuza angajarea persoanelor care se angajează în prezent în utilizarea ilegală a drogurilor.
• Angajatorii nu pot face discriminări împotriva dependenților de droguri care au o istorie de dependență de droguri sau care nu utilizează în prezent droguri și care au fost reabilitați (sau care se află în prezent într-un program de reabilitare).
• Operațiunile rezonabile de cazare, cum ar fi acordarea de timp liber pentru îngrijire medicală, programe de auto-ajutorare etc., trebuie extinse la dependenții de droguri care au fost reabilitați sau care sunt reabilitați.
• Un alcoolic poate fi determinat ca "persoană cu dizabilități" în cadrul ADA.
• Angajatorii pot descuraja, disciplina sau refuza angajarea alcoolicilor a căror utilizare a alcoolului împiedică performanța sau comportamentul locului de muncă în măsura în care astfel de acțiuni ar conduce la acțiuni disciplinare similare pentru alți angajați. Angajații care utilizează droguri și alcool trebuie să respecte aceleași standarde de performanță și comportament ca ceilalți angajați.
• ADA nu protejează consumatorii ocazionali de droguri. Cu toate acestea, cei care înregistrează dependență sau care sunt considerați în mod fals a fi dependenți sunt reglementați de lege.

Probleme legate de discriminare

Actul americanilor cu dizabilități (ADA) interzice discriminarea angajaților și a solicitanților cu dizabilități în cadrul organizațiilor care angajează 15 sau mai mulți angajați.

În mod similar, secțiunea 503 din Actul de reabilitare din 1973 face ca ilegal contractorii și subcontractanții guvernului federal să facă discriminări împotriva persoanelor calificate cu handicap.

Cerințe privind planul de sănătate

Paul Wellstone și Pete Domenici, paritatea și dependența de capital propriu din 2008 (MHPAEA), iar mai târziu Actul de îngrijire accesibilă a mandatat ca planurile non-grandfathered de îngrijire a sănătății să includă serviciile de sănătate mintală și abuzul de substanțe, inclusiv tratamentul de sănătate comportamentală. Aceste prevederi încă guvernează cele mai multe planuri sponsorizate de angajatori. Cu toate acestea, o ordonanță executivă în cadrul administrației Trump a dat statelor mai multă autoritate pentru a desemna ceea ce constituie servicii esențiale în cadrul planurilor bazate pe schimburi pentru persoanele din jurisdicția lor.

Ordinea executivă a încurajat crearea de planuri pe termen scurt cu costuri și acoperire mai reduse.

Fundația Henry J. Kaiser a cercetat 24 de produse de asigurări pe termen scurt distincte, comercializate în prezent în 45 de state. Ei au stabilit că 43% dintre planuri nu acoperă serviciile de sănătate mintală, iar 62% nu acoperă tratamentul cu abuzul de substanțe.

Multe state au încă unele statute în ceea ce privește cerința ca serviciile de sănătate mintală să fie incluse în planurile individuale de asistență medicală. Unele state necesită paritate între serviciile de sănătate mintală și beneficiile pe care planurile le oferă bolilor fizice.

Abuzul de substanțe este adesea acoperit sub umbrela sănătății mintale în aceste state. În acele state de paritate, planurile de sănătate trebuie să ofere acoperire pentru abuzul de substanțe care este comparabilă cu acoperirea pentru problemele medicale bazate pe fizic.

Potrivit Conferinței Naționale a Legislativelor de Stat (NCSL) "Multe legi de stat necesită un anumit grad de acoperire pentru boli mintale, boli mintale grave, abuz de substanțe sau o combinație a acestora. discrepanțele în ceea ce privește nivelul prestațiilor furnizate între bolile psihice și bolile fizice. Aceste discrepanțe pot fi sub forma unor limite de vizită diferite, co-plăți, deductibile și limite anuale și de viață ".

Alte state mandatează că trebuie oferită o opțiune pentru acoperirea sănătății mintale, dar nu dictează că există o acoperire sau o paritate minimă. Angajatorii din aceste state pot oferi planuri care să perceapă solicitanților o primă suplimentară pentru acoperirea sănătății mintale dacă angajații decid să aleagă această acoperire opțională.

NCSL indică faptul că "Legile din cel puțin 38 de state includ acoperirea pentru abuzul de substanțe, abuzul de alcool sau droguri". Pentru întrebări despre reglementările de asigurări de sănătate din statul dvs., consultați o agenție din această listă.