Planificarea dezvoltării performanței

Căutați procesul care vă oferă inima sistemului de management al performanței? Ai găsit-o. Procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP) vă ajută să vă identificați obiectivele personale și de afaceri care sunt cele mai importante pentru succesul organizației dvs.

Procesul permite fiecărui angajat să înțeleagă adevărata lor valoare adăugată la organizație. Ele fac acest lucru atunci când înțeleg modul în care munca lor și rezultatele solicitate din contribuția lor "se potrivesc" în cadrul departamentului sau a obiectivelor generale ale unității de lucru.

Obiectivele de dezvoltare personală

În acest proces, membrii personalului stabilesc de asemenea obiective personale de dezvoltare, care vor spori capacitatea lor de a contribui la succesul organizației dumneavoastră. Realizarea acestor obiective oferă, de asemenea, o bază pentru succesul lor în carieră, fie în organizația dvs. sau în altă parte, astfel încât acestea ar trebui să fie motivate și încântați de atingerea acestor obiective.

Sistemul dvs. de Management al Performanței, cu procesul PDP pentru stabilirea obiectivelor și comunicare, vă va asigura că dezvoltați o forță de muncă superioară. Un singur CEO remarcă zilnic: "Singurul factor care ne îngreunează creșterea este abilitatea noastră de a angaja o forță de muncă superioară". De ce să nu crești acel talent din cadrul organizației tale?

Întâlnirile PDP se desfășoară cel puțin trimestrial pentru a revizui progresul persoanei în ceea ce privește obiectivele și obiectivele generale. Progresul persoanei dvs. cu privire la planurile de acțiune care rezultă din obiectivele PDP este revizuit la întâlnirea săptămânală unu-la-unu. Această întâlnire săptămânală vă permite să oferiți asistență și să identificați orice ajutor sau unelte pe care personalul trebuie să le aibă pentru a reuși.

Asigurați-vă că întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței a reușit

• Programați întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței și definiți pre-lucrul cu personalul.
• Membru de personal revizuiește performanța personală pentru acest trimestru, scrie idei de afaceri și idei de dezvoltare personală pe formularul PDP și adună documentația necesară, inclusiv rezultate de feedback de 360 ​​de grade, atunci când sunt disponibile.
• Supraveghetorul se pregătește pentru întâlnirea PDP prin definirea clară a celor mai importante rezultate necesare pentru angajarea personalului în cadrul planului strategic al organizației.

• Supervizorul scrie idei de afaceri și idei de dezvoltare personală pe formularul PDP în pregătirea discuției.
• Supraveghetorul colectează date, inclusiv înregistrări de lucru și rapoarte și informații de la alții familiarizați cu activitatea personalului.
• Atât supraveghetorul, cât și angajatul examinează modul în care angajatul îndeplinește toate criteriile și se gândește la zonele pentru dezvoltare potențială.
• Supraveghetorul elaborează un plan pentru întâlnirea PDP care include răspunsuri la toate întrebările legate de procesul de planificare a dezvoltării performanței, cu exemple, documentație și așa mai departe.
• Recunoașteți că acest proces are loc trimestrial și că cea mai mare parte a timpului și a muncii sunt investite în prima întâlnire PDP. Restul obiectivelor PDP trimestriale, poate de ani de zile, actualizează obiectivele inițiale.

Deci, în timp ce aparent consumatoare de timp la capătul frontal, procesul PDP, cu o bază oficială și eficientă de obiective personale și de afaceri solide, este mai puțin consumator de timp pe măsură ce trimestrele trec.

PDP continuă să creeze succese și valori de afaceri și angajați în timpul vieții. Cu actualizări trimestriale, procesul PDP contribuie la viitor.

În timpul întâlnirii privind planificarea dezvoltării performanței (PDP)

• Stabiliți un cadru confortabil, privat și discutați câteva minute pentru a stabili relații cu personalul.
• Discutați și conveniți asupra obiectivului întâlnirii: să creați un plan de dezvoltare a performanței.
• Membrii personalului au posibilitatea de a discuta realizările și progresele realizate în timpul trimestrului.
• Membrul personalului identifică modalitățile prin care dorește să-și dezvolte în continuare performanța profesională, inclusiv formarea, misiunile, noile provocări și așa mai departe.
• Supervizorul discută performanța angajatului pentru trimestru și sugerează modalități prin care membrul personalului ar putea să își dezvolte în continuare performanța.
• Supraveghetorul oferă informații despre domeniile selectate ale angajatului în ceea ce privește dezvoltarea și îmbunătățirea personală și profesională.
• Discutați domeniile de acord și dezacord și ajungeți la un consens.
• Examinați responsabilitățile de angajare pentru trimestrul următor și, în general.
• Acceptați standardele de performanță pentru responsabilitățile esențiale ale postului pentru acest trimestru.
• Discutați despre modul în care obiectivele sprijină realizarea planului de afaceri al organizației și obiectivele departamentului.
• Stabiliți obiective împreună pentru trimestru.
• Acceptați măsurarea pentru fiecare obiectiv.
• Presupunând că performanța este satisfăcătoare pentru trimestrul respectiv, este de acord asupra unui plan de dezvoltare personală și profesională cu personalul care îl ajută să crească profesional în moduri importante pentru el și organizația dumneavoastră.
• Dacă performanța este mai mică decât satisfăcătoare, dezvoltați un Plan scris de îmbunătățire a performanței (PIP) și programați întâlniri frecvente de feedback. Amintiți angajaților de consecințele legate de performanța slabă a continuat.
• Supervizorul și angajatul discută feedback-ul angajatului și sugestiile constructive pentru supervizor și departament.
• Discutați orice altceva în care supraveghetorul sau angajatul ar dori să discute, sperăm, menținerea mediului pozitiv și constructiv stabilit până în prezent, în timpul întâlnirii.
• Semnează reciproc documentul de planificare a dezvoltării performanței pentru a indica faptul că discuția a avut loc.
• Terminați întâlnirea într-o manieră pozitivă și de susținere.Supervizorul își exprimă încrederea că angajatul poate realiza planul și că supraveghetorul este disponibil pentru asistență și asistență.
• Stabiliți un interval de timp pentru o reuniune oficială de urmărire, în general trimestrial. Vă recomandăm să setați data efectivă pentru urmărire.

În urma întâlnirii de planificare a dezvoltării performanței

• Dacă era necesar un Plan de îmbunătățire a performanței (PIP), urmați-vă la orele indicate.
• Urmăriți feedback-ul cu privire la performanță și discuțiile în mod regulat pe tot parcursul trimestrului. (Un angajat nu trebuie niciodată să fie surprins de conținutul feedback-ului la întâlnirea trimestrială de dezvoltare a performanței.)
• Supraveghetorul trebuie să-și păstreze angajamentele în raport cu planul de dezvoltare personală și profesională convenit, inclusiv timpul necesar deplasării, plata pentru cursuri, sarcinile convenite și așa mai departe.
• Supraveghetorul trebuie să acționeze în baza feedback-ului din partea membrilor departamentului și să permită membrilor personalului să știe ce sa schimbat, pe baza feedback-ului lor.
• Transmiteți documentația corespunzătoare biroului de resurse umane și păstrați o copie a planului pentru un acces facil și o recomandare.

Când organizația dvs. dezvoltă disciplina și angajamentul necesar pentru a realiza o planificare regulată a dezvoltării performanței, organizația dvs. va câștiga. Această metodă sistematică pentru atingerea scopurilor și a angajamentului în întreaga organizație vă va asigura succesul.

Vă puteți gândi la o modalitate mai bună de a comunica și măsura obiectivele strategice cheie pentru a asigura progresul și succesul?