Asigurați-vă că vă angajați din punct de vedere juridic și din punct de vedere etic

Decizia de încetare a angajării unui individ implică riscul unei eventuale provocări juridice. În funcție de politicile unui angajator sau dacă un angajat are un contract de muncă, un angajat poate, de exemplu, să aibă o încălcare a contractului sau o plângere greșită.

Un după plac Angajatorul - care este, un angajator care își rezervă dreptul de a rezilia angajații fără motiv - în general, nu trebuie să vă faceți griji cu privire la astfel de reclamații. La fel ca toți ceilalți angajatori, un angajator încă trebuie să fie preocupat de multe alte posibile pretenții.

În ultimii ani, întotdeauna nu protejează întotdeauna un angajator, astfel că documentația privind performanța angajaților și motivele terminării acestuia sunt din ce în ce mai importante.

Posibile revendicări de discriminare la încetarea locurilor de muncă

Toți angajatorii trebuie să fie conștienți de posibilele discriminări care pot apărea în urma încetării angajării. Pentru a fi predominant, fostul angajat ar trebui să demonstreze că a fost reziliat, cel puțin parțial, din cauza statutului protejat al acestuia (gen, religie, rasă, origine națională, vârstă, handicap etc.).

În plus, angajații evacuați ar putea susține că fostul lor angajator le-a defăimat prin:

• făcând comentarii false și disprețuitoare despre aceștia către colegi sau alte părți;
• le-a tratat într-o manieră destinată să provoace primejdie emoțională;
• i-au invadat confidențialitatea prin dezvăluirea incorectă a motivului unei încetări involuntare; sau
• i-au reziliat ca represalii pentru exercitarea unui drept legal, cum ar fi raportarea practicilor discriminatorii sau a altor practici de angajare ilegală sau luarea de concediu în baza Legii familiei și a concediului medical sau a Legii concediului militar.

Motive legitime de afaceri pentru încetarea locurilor de muncă

Chiar dacă angajatorii își pot înceta angajații pentru orice motiv - sau fără nici un motiv - terminările sunt mai ușor de apărat atunci când sunt justificate de un motiv de afaceri legitim. Motivele legitime de afaceri ar putea include probleme legate de contribuția angajatului, comportament greșit, o reorganizare care să conducă la eliminarea poziției angajatului sau considerații financiare ale angajatorului.

Indiferent de natura relației de muncă, un angajator ar trebui să ia în considerare stabilirea unor reguli de lucru care să cuprindă comportamente care ar putea conduce la disciplină sau la încetare.

Angajatorii angajați ar trebui să includă o clauză de excludere în cadrul regulilor care să clarifice faptul că existența regulilor companiei nu anulează sau în nici un fel nu modifică statutul de angajat al angajatului.

Mai mult decât atât, angajatorii (în mod deliberat sau altfel) ar trebui să includă o clauză de declinare a responsabilității care să ateste că motivele enumerate nu sunt complete și că angajatorul își păstrează dreptul de a rezilia angajații care, la discreția angajatorului, au angajat abateri sau care nu efectuate la un nivel acceptabil.

În plus, dacă se prevede o disciplină progresivă, angajatorul ar trebui să-și păstreze flexibilitatea de a desființa angajații imediat după circumstanțe.

Întrebări pe care trebuie să le adreseze angajatorilor înainte de încetarea angajărilor

Înainte de a decide să înceteze un angajat, angajatorul ar trebui să își pună următoarele întrebări:

• Are angajatul o explicație legitimă pentru acțiunile sale sau performanța slabă? Înainte de a decide dacă vreți să întrerupeți un angajat, efectuați o investigație amănunțită a evenimentelor în cauză și obțineți versiunea sau explicația angajatului. Luați în considerare dacă o persoană terță neutră ar găsi plauzibilă explicația angajatului.
• Pedeapsa "se potrivește cu crima"? Luați în considerare dacă o terță parte neutră ar fi de acord că terminarea a fost corectă, având în vedere natura comportamentului sau gravitatea problemelor de performanță.
• Este decizia de a înceta să fie incompatibilă cu acțiunile anterioare ale companiei? De exemplu, angajatul a primit recent o revizuire favorabilă a performanței, o promovare sau o creștere a salariilor? Dacă da, acest lucru ar face mai dificil pentru un angajator să justifice încetarea unui angajat pentru motive legate de performanță dacă ați fost implicat într-o procedură legală.
• Este decizia de a termina angajatul prematur? Determinați dacă alternativele la terminare sunt mai potrivite, cum ar fi acordarea unui angajat o ultimă șansă, utilizarea disciplinei progresive pentru a-și atrage atenția sau plasarea angajatului într-un plan de îmbunătățire a performanței.
• Angajatul are drepturi de pre-reziliere? Asigurați-vă că sunt respectate toate procedurile de pre-terminare prevăzute de companie. (Notă: pot exista proceduri speciale pentru angajații din sectorul public care au anumite drepturi de procedură care nu sunt acordate angajaților din sectorul privat.)
• Compania a administrat disciplina într-o manieră consecventă? Asigurați-vă că membrii oricărei clasificări protejate sunt tratați la fel ca angajații din afara clasificării protejate care au desfășurat un comportament similar, în circumstanțe similare (severitatea comportamentului, infracțiunile anterioare, durata angajării etc.).

Acțiuni pe care un angajator trebuie să le întreprindă în urma încetării angajării

În urma încetării angajării, angajatorul poate reduce probabilitatea unei contestații în instanță în mai multe moduri.

• Asigurați-vă că sunt respectate procedurile adecvate post-terminare. Angajații din sectorul public pot avea dreptul la o audiere post-terminare.Angajații din sectorul privat ar avea, de asemenea, dreptul la o audiere, dacă acestea sunt prevăzute în normele societății, în manualul angajaților sau într-un contract sau contract de muncă.
• Fii atent cu angajatul. Fii atent atunci când sfătuiți angajatul cu privire la motivul încetării. Nu acoperiti cu zahar motivul pentru a evita ranirea sentimentelor angajatului. Dacă un angajat mai târziu suge, aceste declarații vor afecta negativ apărarea angajatorului.
• Respectați sentimentele angajatului. Nu face nimic să-i faceți pe angajat în timpul procesului de încetare. Când este posibil, evitați escortarea angajatului de la locul de muncă în fața colegilor. Angajații care au fost umiliți au mai multe șanse să-i conteste încetarea.
• Respectați intimitatea angajatului. După terminare, sfătuiți numai acei angajați și administratori care au nevoie să cunoască motivul terminării și îi sfătuiesc să nu discute problema cu nimeni.
• Obțineți o eliberare. Dacă sunt furnizate prestații de compensare, cum ar fi plățile compensatorii, plata primelor de asigurare medicală, consilierea la locul de muncă și altele), în plus față de cele datorate unui angajat în conformitate cu politica companiei, luați în considerare acordarea prestațiilor condiționat angajatului care semnează o revendicare a creanțelor. Pentru ca o eliberare să fie eficientă împotriva cererilor de discriminare pe motive de vârstă federală (angajați în vârstă de 40 de ani sau mai mult), eliberarea trebuie să conțină mai multe dispoziții specifice, inclusiv o perioadă de compensare de 21 de zile și o perioadă de revocare de 7 zile.
• Evitați declarațiile inconsistente post-terminare. Nu faceți declarații post-reziliere într-o notificare de încetare, într-o scrisoare de referință sau într-un răspuns la serviciul de ocrotire a șomajului de stat care nu este în concordanță cu motivul rezilierii sau nu contravine motivului. Astfel de declarații scrise, precum comentariile către fostul angajat, vor crea probleme de credibilitate pentru angajator.
• Menținerea documentelor relevante. Un angajator ar trebui să asigure dosarul personalului angajatului și să păstreze toate documentele, inclusiv produsul de lucru sărac al angajatului, care susține decizia de încetare a angajatului.
• Ajutați angajatul să găsească alte locuri de muncă. Luați în considerare furnizarea serviciilor de externalizare și, în anumite cazuri, o referință neutră pentru a ajuta angajatul să găsească un alt loc de muncă. Cu cât mai devreme este angajat un angajat, cu atât este mai puțin probabil ca angajatul să introducă o acțiune împotriva fostului său angajator.

Disclaimer: Deși Mel Muskovitz este avocat, vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși autoritate, nu sunt garantate pentru exactitate și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.

Acest articol conține o scurtă trecere în revistă a problemelor legale potențiale în cazul încetării angajării. Nu intenționează să fie o discuție cuprinzătoare a subiectului. În plus, deoarece fiecare set de fapte și circumstanțe poate ridica diferite aspecte juridice, acest articol nu este destinat să fie și nu trebuie considerat drept o opinie juridică.