Problemele de rezolvat când utilizați Feedback 360

Fiecare dintre noi vrea să știe cum facem la lucru. Vrem mai ales datele de la managerul nostru care ne spun că ne descurcăm bine în viziunea sa. Avem o mare nevoie de a cunoaște modul în care alții văd munca noastră, dar dorim ca informațiile furnizate într-o manieră amabilă și delicată.

Feedback 360 de grade

În cadrul unei mari dezbateri de feedback de 360 ​​de grade, membrii organizației furnizează un feedback de 360 ​​de grade anonim sau față în față? Evaluările de feedback de 360 ​​de grade afectează ratingurile de evaluare a performanței și creșterile salariale sau sunt folosite pentru a oferi angajaților feedback doar pentru dezvoltarea angajaților?

Acestea și alte câteva dezbateri răsună în lumea managementului performanței. Sustinatorii si adversarii ofera argumente viabile pentru fiecare punct de vedere. Într-adevăr, introducerea metodelor de feedback de 360 ​​de grade declanșează discuții volatile de fiecare dată când subiectul vine într-o organizație.

În articolul meu anterioară, Feedback 360 de grade: Bine, rău și urât, am discutat cum să facă un sistem de feedback de 360 ​​de grade să funcționeze eficient. În această serie de articole, voi lua în considerare dezbaterile care izbucnesc de fiecare dată când organizațiile decid să adauge un feedback de 360 ​​de grade pentru sistemul lor de management al performanței.

Este o componentă eficientă și utilă atunci când obiectivul dvs. este de a crește dezvoltarea și capacitatea angajatului de a contribui. Dacă este folosit punitiv sau neprofesional, feedback-ul 360 este dăunător succesului organizației tale.

Abordări dezbatere

Există argumente legitime pe ambele părți ale fiecărei dezbateri. Deși nu pretinz că acoperă toate aspectele dezacordului în legătură cu aceste aspecte, acestea sunt domeniile-cheie ale dezbaterii privind planurile de feedback de 360 ​​de grade.

• Scopul: instrument de dezvoltare și instrument de utilizare vs. evaluare a performanței.
• Metoda: a completat în mod anonim un instrument de feedback de 360 ​​de grade față de față-în-față sau un feedback cunoscut al colegilor sau o combinație a acestora. Cine alege angajații care vor oferi feedback?
• Rezultatul: Răspunsurile la feedback-ul de 360 ​​de grade influențează impactul salariilor, fără ca acestea să aibă niciun impact asupra compensării.
• Procesul: individul deține datele de la un feedback de 360 ​​de grade față de organizație, inclusiv managerul, poate accesa pentru a revizui și utiliza datele.
• Instrumentul: auto-dezvoltat evaluarea feedback-ul 360 de grade față de off-the-raft computerizate sau stilou și instrument de hârtie.
• Pregătirea: climatul actual din organizația dvs. pentru feedback este unul de încredere în raport cu necesitățile climatice pentru a construi mai întâi încrederea.

Măsurătorile utilizate pentru a determina compensarea într-un astfel de sistem includ îndeplinirea obiectivelor măsurabile, participarea și contribuția, mai degrabă decât feedback-ul 360.

Organizația este pregătită să beneficieze de feedback

Organizațiile au gradul de pregătire pentru inovații, cum ar fi feedback-ul de 360 ​​de grade. Dacă organizația dvs. climatul și cultura este una de încredere și cooperare, sunteți mai pregătit pentru un proces de feedback de 360 ​​de grade.

Dacă nu aveți încredere și aveți o cultură de suspiciune, punerea în aplicare a feedback-ului de 360 ​​de grade va fi foarte mult în ceea ce privește abordarea nevoilor oamenilor din cultura voastră. Veți avea tendința de a dezvolta sisteme care sunt secretive, anonime și confidențiale. Chiar și atunci, oamenii nu vor crede că feedback-ul este confidențial. Acest lucru va afecta datele pe care le colectați.

Este mai bine să înțelegeți mai întâi cultura actuală și apoi să lucrați la cultura și climatul dvs. pentru a crea tipul de organizație în care feedback-ul de 360 ​​de grade va fi cu adevărat apreciat și utilizat pentru dezvoltarea oamenilor din organizație.

În toate cazurile, feedback-ul de 360 ​​de grade este cel mai de succes când este integrat pe deplin în mediul de lucru ca instrument de sprijinire a dezvoltării oamenilor în atingerea misiunii, viziunii și valorilor organizației.