Sisteme de management critice pentru performanța angajaților

Managerii se întreabă în mod perene de ce angajații nu fac ceea ce ar trebui să facă. În timp ce o parte din responsabilitate se încadrează în opțiunile pe care le fac angajații individuali, managerii trebuie să facă parte și din vină.

Angajații doresc să aibă succes la locul de muncă. Nu cunosc nici o singură persoană care se ridică dimineața și spune: "Gee, cred că mă duc să lucrez și nu reușesc astăzi." Angajații eșuează adesea din cauza unui eșec în sistemele de management al angajaților.

Pentru a întreba tradiționalul dr. W. Edwards Deming (tatăl mișcării calității U.S) întrebarea: "Ce zici de sistemul de muncă este cauza angajatului să eșueze?" O examinare a sistemelor de lucru produce răspunsuri importante.

De ce angajații nu fac ceea ce vreți să faceți?

Consultantul și scriitorul, Ferdinand Fournies, în cartea sa de referință, "De ce angajații nu fac ceea ce trebuiau să facă și ce să facă", spune că un motiv este că angajații nu știu ce ar trebui să facă. Managerii joacă un rol esențial în a ajuta angajații să știe ce trebuie să facă.

Managerii fac acest lucru prin crearea unor sisteme de management eficiente. Ele ajută angajații prin dezvoltarea și utilizarea acestor cinci sisteme critice de management.

5 Sisteme de management critic

Sisteme de management: stabilirea obiectivelor și implicarea angajaților

Veți dori să proiectați sistemul de management al angajaților pentru stabilirea obiectivelor și implicarea angajaților pentru a permite angajaților să reușească.

• Ajutați-vă să stabiliți obiective generale pentru departamentul și unitatea de lucru. Luați în proprietate obiectivele pe care compania le cere să le îndepliniți și obiectivele pe care le puteți stabili subiectiv, în plus.
• Să comunice obiectivele unității de lucru sau să le permită angajaților să participe la stabilirea obiectivelor, să dezvolte mai multă responsabilitate a angajaților față de obiective.
• Implicați angajații în determinarea modului în care aceștia vor atinge obiectivele.
• Ajutați angajații să știe ce să măsoare și să măsoare, astfel încât ei să poată vedea că progresează în atingerea obiectivelor.

Sisteme de management: Delegația

Proiecte delegate și alte activități care ajută angajații să atingă obiectivele departamentului, utilizând metode eficiente de delegare a sistemului de management.

• Asistați angajatul să realizeze un plan general de lucru cu date și un calendar pentru livrările-cheie pentru revizuire.
• Împărtășiți imaginile preconcepute pe care le aveți despre ceea ce doriți ca rezultatul sau livrabilele să arate astfel încât să împărtășiți semnificația dvs. și angajatului.
• Stabiliți criteriile de succes.
• Faceți cunoștință cu angajatul la datele stabilite pentru a evalua progresul și obstacolele întâlnite.

Sisteme de management: formare, educație și dezvoltare

Formarea joacă un rol în angajații care știu ce ar trebui să facă. Ei au nevoie de abilitățile și instrumentele esențiale pentru ca aceștia să aibă succes în slujba lor.

Formarea joacă un rol în angajații care știu ce ar trebui să facă. Ei au nevoie de abilitățile și instrumentele esențiale pentru ca aceștia să aibă succes în slujba lor.

• Păstrați angajamentele privind oportunitățile de dezvoltare a angajaților înscrise în planul de dezvoltare a performanței. (Capacitatea de a-și dezvolta și dezvolta abilitățile este crucială pentru motivația și succesul angajaților).
• Antrenamentul antrenorilor de dezvoltare de zi cu zi și în întâlnirile one-on-one, săptămânal cu dvs.

Sisteme de management: Recunoaștere și recompensă

Recunoașterea este cea mai puternică formă de feedback angajat. În timp util, recunoașterea adecvată a unui angajat este un feedback care întărește acțiunile pe care doriți să le vedeți mai mult de la angajat.

• Furnizați recunoaștere care este în timp util și care întărește învățarea angajaților și realizarea obiectivelor.
• Recunoașteți angajații pentru a face ceea ce doriți să facă.

Într-o companie de dimensiuni medii se efectuează anchete semi-anuale de satisfacție a angajaților. Echipa Cultură și Comunicații nu a fost mulțumită de cantitatea de informații specifice primite ca răspuns la întrebarea "Cum vă face compania să simțiți că este cu adevărat interesat de bunăstarea angajaților?"

Comitetul a elaborat un al doilea chestionar și a descoperit că factorul numărul unu care a afectat dacă angajații s-au simțit cu adevărat îngrijorați de companie a fost un moment pozitiv și personal de interacțiune cu supraveghetorul lor. Destul de puternic.

Aveți aceste sisteme de management în loc? Angajații încă se comportă ca și când nu știu ce vreți să facă?

Semnează că angajații dvs. nu știu ce vreți să facă includ sarcini care nu sunt finalizate la timp; amânarea proiectelor; erori și greșeli; o concentrare asupra muncii ne-esențiale, ocupate; rezultate și rezultate nesatisfăcătoare; refuzul de a cere ajutor; și eșecul de a vă oferi feedback în timp util. Dacă vedeți aceste semne, consolidați apoi cele cinci sisteme de management descrise ca răspuns.

Acești angajați nu sunt proști; ele nu sunt nepăsătoare; ele nu sunt nemotivate. Pur și simplu nu știu ce vrei să facă.