Evitarea pierderilor: strategii alternative de reducere a costurilor

Vânzările și profitabilitatea dvs. nu sunt în concordanță cu proiecțiile și obiectivele dvs. Ați încercat reducerea costurilor la nivel de companie și procesele de lucru simplificate. Departamentele au participat la discuții și planuri de îmbunătățire continuă. Dar cheltuielile dvs. continuă să se ridice. Cheltuielile dvs. sunt în afara nevoilor curente ale afacerii dvs.

Este posibil să trebuiască să luați măsuri cu privire la cea mai mare cheltuială, deși, de asemenea, cea mai importantă investiție și activă a afacerii dvs.: persoanele pe care le angajați. Nu există răspunsuri bune. Să analizăm opțiunile și apoi să recunoaștem că reducerea forței de muncă ar putea fi cel mai bun răspuns.

Înainte de a lua în considerare o reducere a forței de muncă

Dacă aveți angajați cu care aveți un contract, puteți implementa aceste măsuri de reducere a costurilor numai prin renegocierea contractului. Acest lucru este valabil și atunci când angajații sunt reprezentați de o uniune.

Justificarea activității pentru reducerea forței de muncă, dacă este necesară o reducere a forței de muncă, ar trebui să fie documentată. Aceasta înseamnă că un angajator poate furniza dovezi că au fost luate în considerare sau încercate alternative la concedieri.

Dacă litigiile rezultă din reducerea forței de muncă, această documentație este utilă pentru a arăta un juriu că motivele economice erau singurele considerente în deciziile privind reducerea forței de muncă.

Inițiază o înghețare a angajărilor

Unul dintre pașii mai rapizi de implementat este înghețarea angajării pentru toate pozițiile neesențiale. Acest lucru vă permite să vă consolidați angajații pe care trebuie să-i finalizați lucrările esențiale pentru a servi clienții afacerii dvs.

Puteți continua strategic să angajați în zone în care abilitățile sunt greu de găsit și în poziții care vor genera imediat venituri pentru afacere. Dar este posibil ca anumite domenii, cum ar fi cercetarea și dezvoltarea, să fie puse în așteptare pe termen scurt. O altă componentă a înghețării angajării este de a pune poziții de umplere care sunt eliberate în timpul înghețării angajării în așteptare dacă acestea nu sunt esențiale.

Înghețați creșterea salariilor și a beneficiilor

O altă strategie pentru evitarea concedierilor angajaților este înghețarea creșterilor salariale și a beneficiilor. Aceasta va fi văzută ca fiind mai puțin strictă de către angajații pe care doriți să îi păstrați cu adevărat decât unele dintre următoarele opțiuni.

Angajați să revizuiască periodic această decizie și să ofere un interval de timp în care angajații se pot aștepta la o actualizare. Atunci când condițiile de afaceri sunt turbulente și imprevizibile, nu are sens să se adauge costuri suplimentare la linia de jos.

Să angajăm angajații contractuali și cei temporari

Contractanții și angajații temporari se așteaptă să fie lăsați în funcție în funcție de nevoile în schimbare ale afacerii. Deși acest lucru cauzează unele tulburări în viața angajaților temporari, angajatorul nu are același angajament față de acești angajați ca angajații obișnuiți.

Temps oferă o pernă de siguranță pentru angajarea permanentă a angajaților obișnuiți. Pentru a evita concedierile angajaților, lăsați toți angajații contractuali și temporari să plece.

Stimulează angajații să plece: concedieri voluntare, cumpărare, pensionare anticipată

Cereți angajaților să efectueze concedieri voluntare, să ofere o sumă de bani pentru a pune capăt relației de muncă sau pentru a oferi pensionării anticipate angajaților eligibili. Toate aceste trei acțiuni oferă angajaților opțiuni și sunt privite mai puțin negativ de ceilalți angajați.

Aceste opțiuni, deși eficiente în reducerea costurilor pe termen lung sunt costisitoare pe termen scurt. O sumă substanțială de bani este necesară pentru a încuraja angajații să plece de la locul lor de muncă. Într-o concediere voluntară, niciun angajat nu se va angaja voluntar fără un pachet substanțial de despăgubire sau cu drepturi garantate de întoarcere la muncă, de obicei într-un interval de timp specificat.

Beneficiați de uzura obișnuită a angajaților

În fiecare organizație, angajații pleacă. Planificați să salvați niște costuri ca demisia angajaților. Motivele variază de la o schimbare semnificativă a locului de muncă la problemele familiei și la noi oportunități de carieră.

O renunțare voluntară vă poate permite să vă restructurați fluxul de lucru. Este posibil să puteți transfera angajații în diferite locuri de muncă. Numai pozițiile critice, esențiale trebuie să fie ocupate. Rețineți că în vremuri economice grele, rata de uzură va fi probabil încetinită.

Reducerea ratelor de salarizare, a avantajelor în fringe sau a orelor de lucru

Dacă trebuie să reduceți salariile angajaților, beneficiile sau orele, gândiți-vă prin ramificațiile acestei decizii. Cei mai buni angajați ai dvs., angajații pe care doriți să îi păstrați în continuare, angajații care sunt critici pentru viitorul companiei dvs. vor fi afectați negativ de decizie. Și acestea sunt adesea angajații care au opțiuni.

Înainte de a lua în considerare această decizie de afaceri, recunoașteți că aceste acțiuni pot determina angajații dvs. să plece.

Programați angajații neremunerați angajați

O cădere este o alternativă la concedieri. Într-un mandat obligatoriu, angajații își iau o perioadă de lucru neplătită sau parțial plătită pentru o perioadă de timp cuprinsă între săptămâni și un an. Angajații au, în general, fie programate ore libere, fie revocă drepturile și așteptările.

Exemple de furlouri includ închiderea unei afaceri timp de două săptămâni, reducerea timpului angajat la locul de muncă la trei săptămâni pe lună decât patru și solicitarea angajaților să ia două zile pe lună fără salariu. Alți angajați au fost puși la dispoziție pe o perioadă nelimitată. Într-o fugă, beneficiile continuă, de obicei, unul dintre factorii de diferențiere de la o concediere.