Abilitatea de a schimba rapid este cheia succesului tău

Lumea concurenților și clienților dvs. se schimbă mai repede în fiecare zi? Dacă da, nu ești singur. Organizațiile care se dedică succesului continuu recunosc nevoia critică de agilitate în cultura și mediul de lucru al organizației dvs. De ce? Deoarece schimbarea se accelerează și devine mai dificilă cu fiecare an care trece.

Recunoașteți nevoia de a angaja persoane care prezintă trăsături și caracteristici agile. Aveți nevoie de facilități care să încurajeze agilitatea și conectarea. Aveți nevoie de spații proiectate în colaborare, astfel încât angajații să fie încurajați să interacționeze frecvent. Aveți nevoie de transparență ca organizație, astfel încât angajații dvs. să aibă informațiile de care au nevoie atunci când au nevoie de aceasta pentru a îndeplini rapid sarcinile și obiectivele

Agilitatea este dorința voastră de a vă schimba, abilitatea de a schimba și agilitatea pe care o expuneți în timp ce vă adaptați la schimbare - rapid; este cheia viitorului tău. Un articol anterior identifică trei factori importanți în crearea unui loc de muncă agil.

Acest interviu cu privire la agilitate include Brian McGowan, Director General & Global Healthcare Services & Solutions, Leader, la ZRG Partners, LLC, unde a realizat sute de căutări de succes ale angajaților. Brian consideră că caracteristica profesională a agilității - un cursant continuu, un lider decisiv și un gânditor strategic - va defini conducerea următoarei generații în organizațiile de astăzi. În interviu, el explorează găsirea de angajați agili, dezvoltarea agilității în oameni și modul în care organizațiile pot deveni mai agile.

Interviu cu Brian McGowan

Susan Heathfield: De ce caracteristicile profesionale ale agilității - un cursant continuu, un lider decisiv și un gânditor strategic - definesc conducerea următoarei generații?

Brian McGowan Chiar acum, și pentru viitorul apropiat, cele mai mari nevoi de personal din toate sectoarele industriale se dezvoltă în jurul inovațiilor în produse, sistemelor go-to-market și al gestionării lanțului de aprovizionare. Odată cu îmbătrânirea Boomers și creșterea tehnologiei și a globalizării făcându-și drumul, este nevoie de un nou tip de executiv.

Acest gen de executiv va avea agilitatea de a învăța, puterea intelectuală și o curiozitate imensă. El sau ea va fi un cursant de zi cu zi, descris ca o persoană care nu numai caută oportunități de învățare, dar, de asemenea, caută în mod proactiv o modalitate mai bună de a desfășura afaceri de dragul companiei și angajaților săi.

Heathfield: Ce aspecte ale afacerilor de astăzi au determinat agilitatea să devină o trăsătură necesară și definitorie pentru directori / lideri / manageri?

McGowan: Legea lui Moore - de la co-fondatorul Intel, Gordon Moore, cu privire la ritmul în care progresele tehnologice și eficiența energetică cresc - se extind mult dincolo de capacitatea tehnologiei și a chipurilor. În mediul concurențial global de astăzi, este aproape imposibil să se susțină un avantaj competitiv numai prin produse sau servicii.

Calea de câștig este prin oameni și inovare. Pentru a inova, organizațiile au nevoie de gânditori agili, factori de decizie și rezolvatori de probleme. Viteza spre piață și îmbunătățirea continuă nu mai sunt aspiraționale, ci o strategie critică pentru atingerea rezultatelor dorite.

Platformele tehnologice și mass-media permit informațiilor să circule în mod liber, iar cei care pot ingera rapid și eficient informația și datele în timp ce devin disponibili și sunt suficient de grijuliu și decisiv pentru a acționa sunt lideri pentru astăzi și pentru viitor.

Heathfield: Care sunt caracteristicile unei organizații care are o conducere agilă? În schimb, care sunt implicațiile pentru o organizație condusă de o echipă care nu are agilitate?

McGowan: Companiile care sunt agile demonstrează caracteristicile de încredere, abilitare, toleranță ambiguități, persistență, hotărâre și o apreciere generală pentru greșeli și îmbunătățiri. Ele susțin, de asemenea, un mediu care generează încrucișări între oameni și gândire între diferite discipline și industrii.

Dimpotrivă, organizațiile care sunt definite numai prin ierarhie și proces nu pot acționa suficient de repede pentru a profita de oportunitățile și nevoile emergente și evolutive ale pieței și, prin urmare, își pierd apăsarea pe piețele pe care le deservesc. Trebuie doar să privim companiile de marcă, cum ar fi Polaroid și Kodak, pentru exemple de lipsă de agilitate care a împiedicat mișcările lor digitale în curând pentru a păstra poziția de lider pe piață.

Ce caracterizează o persoană cu agilitate?

Heathfield: Care sunt caracteristicile unei persoane care posedă agilitate?

McGowan: Persoanele care posedă și, mai important, demonstrează agilitatea sunt aceia care:

• stimula un apetit insatiabil pentru a invata,
• să-și asume probleme critice,
• să încurajeze riscurile și
• doresc să facă parte din soluție prin luarea deciziilor și execuția.

Agenții lideri sunt cei care sunt dispuși să expună și să exploreze, precum și să se adapteze situațiilor în evoluție. Învățarea nu poate fi punctul final, ci mai degrabă rampa de lansare. Aplicarea conceptelor este cheia agilității și, ca urmare a acestei aplicații, învățarea suplimentară devine un rezultat.

Heathfield: De ce este dificil de găsit caracteristica agilității într-un lider?

McGowan: Din punct de vedere istoric, cei mai de succes lideri au fost cei care au reușit să-și asume atribuțiile pentru succes jucând în siguranță în America de corporații. Demonstrarea unui set adecvat de abilități moi și strălucire politică se cântăresc mai des în ceea ce privește promovarea, comparativ cu capacitatea de a face se intampla. Recompensele individuale au fost - și încă sunt - legate de atingerea obiectivelor liniare față de gândirea și oportunitățile inovatoare.

Acesta este mediul în care liderii de astăzi au crescut, din punct de vedere profesional. Prin urmare, găsirea celor care posedă caracteristicile agilității necesită adesea depășirea normei în cazul în care există mai puține alegeri. Poate că au fost instruiți de un alt lider agil, probabil că au dat seama de ei înșiși, dar, în general, nu sunt mulți dintre ei.

Atunci când liderii și organizațiile se confruntă cu dificultăți economice și incertitudini politice, directorii lucrează dintr-un loc de apărare; prea speriat să ia orice decizii sau mișcări inovatoare, de frica de consecințe. Pur și simplu nu este suficientă claritate pentru a face mișcări calculate, de afaceri savvy. Cu agilitatea vine încrederea de a lua decizii grele, dar din nou, acest tip de executiv este greu de găsit.

Heathfield: Cum identificați caracteristicile agile la revizuirea materialelor aplicative?

McGowan: CV-urile sunt cele mai bune vehicule de poziționare a mărcii pentru un individ, în sensul că, în cele din urmă, un executiv va comunica ceea ce consideră că este important și cum se văd. La fel ca o strategie de afaceri, un lider agil se va poziționa pe sine cu o imagine mai mare în minte, adaptându-și CV-ul la locul de muncă la îndemână.

Un recruiter sau un intervievator grijuliu poate să înțeleagă cum a fost influențată această persoană, ce cale de carieră au ales, modul în care au avut un impact și ceea ce au realizat. Executivii care evidențiază problemele și soluțiile care leagă înapoi la unele dintre caracteristicile menționate anterior oferă un document atractiv de discuție pentru a începe un interviu.

Executivii care împărtășesc exemple specifice de comportament și experiență în ambele sensuri și varietăți oferă cea mai bună șansă de a identifica agilitatea. Uită-te la viziunea holistică a CV-ului, nu doar la pozițiile lor specifice, și poți învăța multe lucruri.

Cum o organizație continuă să dezvolte agilitatea

Heathfield: Cum pot managerii și liderii să promoveze și să recunoască performanța agilă a angajaților?

McGowan: Creați o cultură a explorării, a adaptării, a execuției, a asumării de riscuri și a creativității și a vedea cine face treaba. Împuterniciți angajații să-și asume riscuri, să-i provoace să se deplaseze dincolo de zonele lor de confort personal, să creeze proiecte care să permită expertiză inter-funcțională și schimburi. Ridicați nivelul așteptărilor dvs., iar cei care au o înclinație spre conducerea de nivel superior se vor prezenta.

Heathfield: Cum poate o organizație să promoveze procesele de dezvoltare profesională care construiesc agilitate?

McGowan: Managerii trebuie să conducă prin exemplu. Mulți angajați nu vor înțelege profunzimea și amploarea competențelor necesare pentru a fi un lider agil. Va fi nevoie de instruire și îndrumare, percepție și intelect. Agilitatea este un cadru al minții atât de mult cât este o competență.

Identificați liderii, atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia, pe care doriți să-i imite echipele. Apoi, articulați, foarte specific, de ce este asta. Descrieți caracteristicile care contează și implementați exerciții și aplicații săptămânale, dacă nu zilnice, pentru ca aceste trăsături să se joace.

Heathfield: Cum poate un profesionist agil să facă această trăsătură să avanseze într-o organizație?

McGowan: La sfârșitul zilei, este vorba despre crearea de valoare, un avantaj competitiv durabil și câștigarea pe piață. Un lider agil nu funcționează în spatele scenei. Dacă doriți să conduceți taxa - fie din partea din față, din mijloc sau din spate a ambalajului - fiți îndrăzneți în exprimarea gândirii inovatoare, o înțelegere mai bună a afacerii și dorința de a încerca lucruri noi.