Aflați despre nivelurile gradului de poziție

Multe organizații, instituții și organisme guvernamentale (guvernele locale și locale, guvernul federal și diferite agenții) folosesc un sistem de nivelare a gradului de calificare a angajaților care ajută la diferențierea dintre poziții și la standardizarea compensării prin seturi și responsabilități echivalente.

Crearea și menținerea unui sistem de niveluri standardizate pentru angajați ajută la asigurarea unei compensații echitabile pentru același nivel de muncă din diferite departamente și diviziuni. Luați în considerare, o firmă tipică de software care angajează programatori, testeri, specialiști de suport, reprezentanți de vânzări, specialiști în marketing, manageri de proiect, manageri de resurse umane, contabili și așa mai departe.

Ar fi o provocare pentru a asigura o compensare consecventă și echitabilă în cadrul acestor roluri diferite, fără a crea o formă de mecanism de standardizare. Factor în realitatea că pentru fiecare titlu de poziție există niveluri diferite, inclusiv rolurile junior sau senior pentru manageri și contribuabili individuali și vă puteți imagina potențialul de confuzie fără un sistem organizat. Poziția sau sistemul de nivel al angajaților face exact acest lucru.

Poziția eșantionului / Descrierea nivelului gradului de angajare

Iată câteva exemple de descrieri ale nivelului de calificare pentru angajați, de la angajați individuali până la nivelul vicepreședintelui.

Nivelul A - Contributor individual la nivel de intrare

• Persoanele fizice de la acest nivel urmează, de regulă, rutine de lucru standard
• Ele lucrează, în general, sub supraveghere strictă
• Ele au, de obicei, foarte puține abilități de luare a deciziilor
• Ei nu au nici o responsabilitate bugetară sau capacitatea de a cheltui fără aprobare
• În general, la acest nivel este necesară o experiență relevantă de mai puțin de trei ani.

Nivelul B - contribuitori individuali experimentați

• Persoanele fizice de la acest nivel au de obicei experiență procedurală sau sistemică
• Ei lucrează sub supraveghere generală
• Deciziile lor se bazează, de obicei, pe proceduri stabilite
• Aceștia pot avea responsabilitatea bugetară nominală sau capacitatea de a cheltui.
• De obicei, la acest nivel este necesară o experiență relevantă de 3-5 ani.

Nivelul C - Managerii și specialiștii în domeniul tehnic și al contribuitorilor individuali

• Persoanele fizice de la acest nivel trebuie să aibă comanda procedurilor și a sistemelor utilizate.
• Ele lucrează, în general, la obiective măsurabile specifice care necesită competențe de planificare operațională, cu o supraveghere directă redusă
• Ei au latitudine considerabilă pentru a lua decizii în unitatea lor
• Ele se implică în procesele de angajare, dezvoltare și de personal conexe
• În mod obișnuit, acestea au responsabilități bugetare
• Competențele oamenilor sunt importante
• De obicei, la acest nivel este necesară o experiență relevantă de 5-7 ani.

Nivelul D - Directorii

• Persoanele fizice de la acest nivel trebuie să aibă o înțelegere aprofundată a aplicării teoretice și practice a principiilor profesiei lor.
• În general, aceștia lucrează la obiective largi pentru zona lor de responsabilitate
• Ei au o mare libertate de a lua decizii pentru unitățile lor operaționale sau funcționale
• Ei au autoritate de angajare / de incendiu asupra membrilor echipei
• Ei au responsabilitatea directă pentru cheltuieli semnificative pentru bugetele departamentale sau unități
• Competențele oamenilor sunt esențiale
• De obicei, la acest nivel este necesară o experiență relevantă de 8-10 ani.

Nivelul E - Vicepreședinte / director general

• Persoanele fizice de la acest nivel sunt specializați în domeniul lor de expertiză
• Ele oferă orientări strategice unităților aflate sub controlul lor
• Ei dezvoltă și direcționează obiective scurte și apropiate pe termen lung pentru unitățile lor
• Lățimea lor de luare a deciziilor este largă în cadrul unităților lor funcționale.
• Ei au un control bugetar complet asupra funcțiilor aflate sub controlul lor
• Competențele oamenilor sunt esențiale, inclusiv capacitatea de a dezvolta subordonații, sunt critice.
• Mai mult de 10 ani de experiență relevantă este necesară la acest nivel.

Niveluri de gradare a nivelului de suprapunere cu niveluri de compensare

Nivelele de nivel de poziție de mai sus vor fi guvernate de un set de parametri de compensare descriși ca un nivel al nivelului de compensare. Fiecare nivel de poziție diferit va avea o gamă proprie de salariu, de la scăzut la înalt. În plus, pot exista mai multe straturi ale clasei de compensare, unde salariile scăzute, ridicate și medii variază de la nivel la nivel. Luați în considerare faptul că categoria Managerii de nivel C poate include nume junior manager, manager și senior manager, toate cu propriile game de compensare.

Dezvoltarea nivelurilor gradelor

Procesul de dezvoltare, implementare și rafinare a nivelului de poziție și de compensare în timp este de obicei responsabilitatea departamentului de resurse umane. Luați în considerare cererea unui vicepreședinte de a crea o poziție complet nouă. Ea va colabora cu echipa de resurse umane în următorul proces:

• Descrieți în detaliu natura, sfera și responsabilitățile noului rol.
• Definiți criteriile pentru educație și experiența de fond necesară pentru rol.
• Evaluați autoritatea bugetară și decizională a rolului.
• Uită-te la progresul așteptat al carierei pentru această poziție.
• Comparați rolul cu alții din departament.
• Comparați parametrii de rol și de activitate cu exemplele din afara.

După completarea celor de mai sus, directorul resurselor umane va decide la ce nivel se încadrează poziția. După ce această nivelare a poziției este rezolvată, matricea de compensare va fi aplicată, iar pozițiile punctelor joase, medii și înalte pentru compensare vor fi documentate. Datele privind compensațiile de pe piață pentru poziții echivalente din industrii similare ar fi folosite pentru a compara evaluarea internă cu realitățile externe.

Linia de fund

Acest proces detaliat și implicat ajută la asigurarea coerenței pentru tratamentul tuturor angajaților, indiferent de funcțiile sau vocațiile lor primare.