Creșteți confortul și încrederea cu feedback

Feedbackul, livrat efectiv, este una dintre cele mai puternice metode de dezvoltare a angajaților și de îmbunătățire a performanței. Nu costă nimic altceva decât timp. Susține eforturile de coaching și de dezvoltare în curs de desfășurare. Și cel mai bine, majoritatea angajaților spun că doresc mai mult feedback decât primesc. Se pare că mulți manageri ezită să ofere feedback. Iată câteva idei pentru a facilita procesul.

De ce managerii ezită să furnizeze feedback

Deși majoritatea oamenilor vor Spune doresc feedback, majoritatea dintre noi într-adevăr nu răspund foarte bine la aceasta. Este doar natura umană. Ce noi într-adevăr doresc feedback pozitiv. Ne place să auzim lucruri pozitive despre performanța noastră și, deși știm că un alt tip de feedback (constructiv) este valoros pentru dezvoltarea noastră, nu apreciem să auzim ceea ce sună nouă ca și critica.

Când auzim despre ceva care ne provoacă auto-percepția despre cine suntem, se instalează un mecanism psihologic de bază "luptă sau zbor". În multe cazuri, odată ce avem șansa să-l procesăm, putem beneficia de el pe termen lung alerga. Cu toate acestea, reacția noastră imediată este adesea să ne grămadă la intrare.

Managerii înțeleg că ne simțim inconfortabil să primim critici, iar acest lucru îi hrănește propria ezitare să o livreze. În multe situații, un manager este preocupat de faptul că va risca să dăuneze unei relații cu un angajat dacă oferă critici și întârzie sau evită să-l dea.

Un alt motiv pentru care angajații nu primesc suficient feedback este faptul că majoritatea managerilor nu au fost instruiți să le livreze și nu sunt foarte buni la ea. Soluția la toate acestea este formarea urmată de o practică consistentă. Feedback-ul nu trebuie să fie înspăimântător, incomod sau dificil. Cu practica și răbdarea, managerii își pot îmbunătăți confortul și încrederea în feedback, iar angajații vor aprecia suportul de dezvoltare îmbunătățit.

Sfaturi pentru a oferi feedback eficient:

• Începeți cu examinarea intențiilor dvs. Care este scopul feedback-ului? Este de a pedepsi angajatul, scoateți-l din piept pentru a vă face să vă simțiți mai bine sau este cu adevărat de ajutor să-l îmbunătățească pe angajat pentru că vă pasă de ei? Feedbackul este personal, iar intenția dvs. va afecta modul în care mesajul dvs. este livrat și primit.
• Faceți feedback pozitiv și critic un eveniment frecvent. În loc să economisiți feedback pentru un eveniment mare, cum ar fi revizuirea anuală a performanței, construiți feedback-ul unei părți obișnuite din conversațiile de zi cu zi și din întâlnirile regulate.
• Cereți feedback. Atunci când un manager solicită feedback, acesta ajută la stabilirea unei baze de respect reciproc și parteneriat. Modelarea modelelor care primesc feedback non-defensiv va ajuta angajatul să învețe să facă același lucru.
• Imediat și în timp util. Asigurați-vă că feedback-ul este cât mai strâns legat de comportament posibil, altfel își va pierde impactul.
• Cere permisiunea. Înainte de a oferi feedback, întrebați: D o minte dacă îmi împărtășesc câteva sugestii care cred că te vor ajuta să fii mai eficient? "
• Concentrați-vă pe un anumit comportament, nu pe persoana respectivă. Cu alte cuvinte, faceți feedback despre ceea ce, și nu "cine".
• Explicați impactul comportamentului - pe tine și / sau pe alții. "Susan, când l-ai tăiat pe Jamie în întâlnire, am observat că arăta iritată și a răsturnat-o pentru restul întâlnirii. Când nu auziți o persoană și le întrerupeți, probabil că se vor simți disconștienți și nu vor mai contribui. Când întreaga echipă nu se simte în siguranță să contribuie, performanța noastră va suferi. "
• Permiteți feedback-ului să se scufunde. Permiteți persoanei să proceseze feedbackul. Ascultați în mod empatic.
• Dacă persoana nu cunoaște un comportament mai eficient, întrebați dacă ar dori sfaturi. Odată ce comportamentul este subliniat și înțeleg impactul, este adesea doar o chestiune de oprire a comportamentului. Sau este evident ce trebuie să facă diferit. Dacă au nevoie cu adevărat de ajutor în a veni cu comportamente alternative, dați-le exemple specifice. Oferiți-vă să jucați un rol dacă acest lucru ar ajuta. Coaching-ul, folosind întrebări eficiente, este un mod mai bun decât consilierea.
• Nu creați un sandwich de feedback. Unii spun că cea mai bună modalitate de a oferi un feedback critic este să-l "sandwich" între două fragmente de feedback pozitiv. Personal, cred că majoritatea oamenilor vor vedea această tehnică și o vor vedea manipulativă. Ei pot, de asemenea, să-și amintească pozitiv și să uite totul despre critică. Din nou, este natura umană; cu toții avem tendința de a face asta.

Nu uitați feedback pozitiv!

Răspunsul pozitiv este la fel de important ca și tipul constructiv. La urma urmei, scopul tuturor feedback-urilor este fie acela de a consolida comportamentele minunate care contribuie la performanțe ridicate, fie de a elimina sau de a îmbunătăți comportamentele care afectează performanța.

Dacă intenționați să oferiți feedback pozitiv, faceți-o cu totul și faceți-o des. Utilizați aceeași tehnică - impact actual, sincer, specific și pozitiv. Încercați să oferiți feedback pozitiv de patru până la cinci ori mai des decât critic - pur și simplu nu faceți ca o modalitate de acoperire cu zahăr negativ.

Linia de fund:

Rețineți că feedbackul este un instrument puternic de îmbunătățire a performanței. Urmați aceste zece linii directoare și veți obține mai multă confortabilitate în a oferi feedback, iar angajații dvs. vor fi mai receptivi la primirea acesteia.

--

Actualizat de Art Petty