Gestionarea schimbărilor la locul de muncă

Gestionarea schimbării înseamnă gestionarea fricii oamenilor. Schimbarea este naturală și bună, dar reacția oamenilor la schimbare este imprevizibilă și poate fi irațională. Poate fi gestionat dacă este făcut bine.

Schimbare

Nimic nu este la fel de supărător pentru poporul tău ca schimbare. Nimic nu are un potențial mai mare de a provoca defecțiuni, pierderea producției sau scăderea calității muncii. Totuși, nimic nu este la fel de important pentru supraviețuirea organizației voastre ca schimbare. Istoria este plină de exemple de organizații care nu s-au schimbat și care sunt acum dispărute. Secretul gestionării cu succes a schimbării, din perspectiva angajaților, este definirea și înțelegerea.

Rezistența la schimbare provine dintr-o teamă a necunoscutului sau o așteptare a pierderii. Frontiera rezistenței individului la schimbare este modul în care percep schimbarea. Back-end-ul este cât de bine sunt pregătite pentru a face față schimbării pe care o așteaptă.

Gradul de rezistență al unei persoane la schimbare este determinat de faptul dacă percep schimbarea ca fiind bună sau rea și cât de gravă se așteaptă ca impactul schimbării să fie asupra ei. Acceptarea finală a schimbării este o funcție a rezistenței pe care o are persoana și calitatea abilităților de coping și a sistemului de sprijin.

Treaba voastră ca lider este de a aborda rezistența lor din ambele capete pentru a ajuta persoana să o reducă la un nivel minim, ușor de gestionat. Treaba voastră nu este de a vă bulversa rezistența, astfel încât să puteți merge mai departe.

Percepția are importanță

Dacă mutați un birou al unui angajat de șase centimetri, este posibil să nu observe sau să îi pese. Cu toate acestea, dacă motivul pentru care l-ați mutat, cele șase centimetri ar fi să se potrivească unui alt muncitor într-un birou adiacent, ar putea exista o rezistență ridicată la schimbare. Depinde dacă angajatul inițial consideră că angajarea unui angajat suplimentar este o amenințare pentru locul său de muncă sau percepe angajarea ca fiind o necesitate de asistență.

• O promovare este de obicei considerată o schimbare bună. Cu toate acestea, un angajat care își îndoiește capacitatea de a ocupa noul loc de muncă poate rezista cu fermitate la promovare. Acestea vă vor oferi tot felul de motive pentru care nu doriți promovarea, nu doar cea reală.
• S-ar putea să vă așteptați ca un angajat de nivel superior să fie mai puțin preocupat de disponibilizări, deoarece au economii și investiții pentru a le sprijini în timpul unei căutări de locuri de muncă. Cu toate acestea, individul poate simți că sunt excesiv și că o căutare de locuri de muncă va fi lungă și complicată. Dimpotrivă, îngrijorarea dvs. față de disponibilizarea unui angajat cu venituri reduse poate fi neîntemeiată dacă au stânjit un ou cuib în așteptarea tăierii.
• Cel mai bun agent de vânzări se poate opri la preluarea unui nou cont de potențial ridicat, deoarece are un sentiment irațional că nu se îmbracă destul de bine.

Dacă încercați să bulldozați această rezistență, veți eșua. Angajatul a cărui birou trebuia să vă mutați va dezvolta probleme de producție. Muncitorul de top care continuă să renunțe la promovare poate renunța mai degrabă decât să continue să facă scuze pentru că te-a răsturnat. Vânzările de vânzări de top pot scădea până la punctul în care nu le mai considerați pentru noul cont. În schimb, depășiți rezistența prin definirea schimbării și prin înțelegerea reciprocă.

Definiție

La capătul frontal, trebuie să definiți schimbarea pentru angajat în cât mai multe detalii și cât mai curând posibil. Furnizați actualizări pe măsură ce lucrurile se dezvoltă și devin mai clare. În cazul biroului care trebuie mutat, spuneți angajaților ce se întâmplă. "Trebuie să aducem mai mulți muncitori, vânzările noastre au crescut cu 40% și nu putem satisface această cerere, chiar și cu o mulțime de ore suplimentare, pentru a le face loc, va trebui să rearanjăm lucrurile puțin". Puteți chiar să întrebați angajații cum cred că spațiul ar trebui să fie rearanjat.

Nu trebuie să accepți sugestiile lor, dar este un început spre înțelegere.

Definiția este o stradă cu două sensuri. Pe lângă definirea problemei, trebuie să îi atrageți pe angajați să definească motivele care stau la baza rezistenței lor.

Înţelegere

Înțelegerea este, de asemenea, o stradă cu două sensuri. Vrei ca oamenii să înțeleagă ce se schimbă și de ce. Trebuie, de asemenea, să înțelegeți reticența acestora.

• Trebuie să îi ajutați pe oamenii voștri să înțeleagă. Ei vor să știe ce va fi schimbarea și când se va întâmpla, dar ei vor să știe și de ce. De ce se întâmplă acum? De ce nu pot sta lucrurile așa cum au fost întotdeauna? De ce se întâmplă cu mine?
• De asemenea, este important să înțeleagă ce nu se schimbă. Nu numai că acest lucru permite un lucru mai puțin de a accentua, de asemenea, oferă o ancoră, ceva de a păstra pe ca se confruntă cu vânturile de incertitudine și de schimbare.
• Trebuie să înțelegeți temerile lor specifice. De ce sunt îngrijorați? Cât de puternic se simt în legătură cu asta? Îl percep ca pe un lucru bun sau rău?

Gestionați această problemă

Nu încercați să raționalizați lucrurile. Nu pierde timpul dorind ca oamenii să fie mai previzibili. În schimb, concentrați-vă asupra deschiderii și menținerii unor canale clare de comunicare cu angajații dvs., astfel încât ei să înțeleagă ce vine și ce înseamnă pentru ei. Ei vă vor aprecia pentru aceasta și vor fi mai productivi atât înainte, cât și după schimbare.