Obțineți sfaturi despre cum să vă sprijiniți managerul pentru prima dată

Munca grea de a dezvolta un nou manager începe, nu se termină, la momentul promovării. Din păcate, prea mulți dintre managerii de rang înalt fac acest lucru în întregime greșit. Ele identifică un individ cu "potențial de conducere", extind o promoție, finanțează un curs de formare și apoi dispare, lăsând managerul pentru prima dată să se răcească și deseori eșuează.

Această formulă defectuoasă este dureroasă pentru toate persoanele implicate și costisitoare pentru organizație. Din păcate, acest proces se repetă din nou în organizațiile noastre. Atunci când abordăm această problemă în ateliere și programe de coaching, apar câteva teme comune, printre care:

• Managerii pentru prima dată descriu adesea că sunt lăsați să "se scufunde sau să înoate" în noul lor rol. Înarmați cu un context redus pentru provocările de a conduce și de a dezvolta alții, managerii începătorilor recurg adesea la moralul de ucidere a micro-gestionării și a practicilor dictatoriale.
• Managerii de rang înalt descriu adesea că "pregătirea la locul de muncă" este cea mai bună și singura modalitate de a învăța cum să gestionăm alții. Ei își citează propria experiență în a fi "aruncați în foc" în primul lor rol de conducere.
• Noii manageri aproape universal descriu că doresc mai multă coaching, feedback și feed-forward pentru a sprijini învățarea.

• Membrii echipei de manageri pentru prima dată neguvernamentați exprimă o frustrare semnificativă față de comportamentele și stilurile aberante ale șefilor lor de începători. Ei doresc ca observarea, coaching-ul și formarea continuă să facă parte din procesul de înființare a noului lor manager.

Puneți capăt acestei Absențe de Abordare a Dezvoltării Talentului de Leadership Nou.

Dacă sunteți implicat în identificarea și gestionarea supervizorilor sau a managerilor pentru prima dată, angajamentul dvs. față de următoarele activități de îndrumare și coaching va reduce în mod semnificativ șansele de eliminare a managerului pentru prima dată.

Rămâne implicat, indiferent de alte priorități de presă

Acest punct este critic. Succesul sau eșecul acestui individ este responsabilitatea dvs. Ele sunt o reflectare a dvs. și a conducerii dvs. și vă datorați pentru tine, noul manager și echipa extinsă de a face tot ce vă stă în putință pentru a ajuta procesul de start-up să reușească.

Provocați noului manager pentru a defini abordarea și valorile de lider

O întrebare puternică pe care o repet în mod regulat și care funcționează perfect aici: La sfârșitul timpului cu echipa asta, ce vrei să spună că ai făcut-o? Îmi place practica provocării managerilor de la toate nivelurile de a articula ceea ce reprezintă și despre ce vor să fie cunoscuți. În timp ce perspectivele noastre se schimbă de-a lungul timpului, desfășurarea acestei activități cu un manager pentru prima dată îi forțează să-și articuleze filosofia și valorile lor inițiale de conducere.

Observă noul manager și oferă în timp util feedback-ul comportamental și feed-forward

Nimic nu depășește observațiile asupra unei varietăți de setări pentru a dezvolta o înțelegere a locului în care un individ reușește și se luptă. În timp ce nu doriți să fiți prezent în mod constant, un amestec de observații planificate și spontane vă va ajuta să oferiți feedback semnificativ și îndrumări de coaching.

Extindeți programele de formare dincolo de sala de clasă și la locul de muncă

Prea des, învățarea se termină cu programul de formare. Lucrează din greu pentru a ajuta managerul să implementeze, să aplice și să extindă formarea dincolo de evenimentul real. Încurajați persoana să vă dezvolte și să vă prezinte un plan de acțiune post-program. Nu uitați să examinați progresele înregistrate împotriva planului în sesiunile dvs. regulate de coaching.

Faceți cunoștință cu noii membri ai echipei managerului One-On-One pentru a măsura reacțiile

Această idee este adesea controversată. Nu ar trebui să fie. Spuneți-vă noului manager că veți continua să vorbiți cu membrii echipei sale și că veți asculta cu atenție perspectivele acestora pentru sugestii cu privire la potențialele puncte forte și lacune. Asigurați-vă că managerul dvs. știe că nu veți folosi această informație pentru a da o judecată, ci mai degrabă pentru a ajuta la identificarea unor zone adiționale pentru observație și coaching.

Faceți întâlniri regulate cu noul dvs. manager și utilizați întrebări, nu declarații de promovare a reflecției și învățării

• Ce mai faci?
• Ce funcționează?
• Ce nu e?
• Care este cea mai dificilă parte a noului rol pentru tine?
• Cum percepi că oamenii vă răspund?
• De ce?
• Ce crezi că ar trebui să faci în legătură cu asta?
• Ce veți face diferit data viitoare?

Înscrieți un Expert Peer-Manager pentru a servi ca Consiliu de Sondaj pentru Managerul Nou

Implicarea dvs. nu este neprețuită, însă ajută în cazul în care noul manager are un coleg să discute probleme dificile și să împărtășească experiențe.

Provocați-vă noului manager cu o serie de sarcini din ce în ce mai dificile

Pe măsură ce managerul dvs. afișează competențe la nivel de bază, crește amploarea și amploarea provocărilor. Cereți noului manager să conducă o inițiativă pentru a rezolva o anumită problemă. Mai târziu, cereți managerului să formeze și antrenor, dar nu conduce o echipă în căutarea unei anumite probleme. Expunerea timpurie și deliberată la provocările din ce în ce mai dificile va genera turbulențe și va ajuta la identificarea punctelor forte și a lacunelor suplimentare.

Dați-i un nou manager în timpul primului an.

Nu toată lumea este tăiată să o gestioneze. Dacă dvs. sau amândoi decideți că nu funcționează, oferiți o cale de ieșire și permiteți-i să revină la un rol contribuabil. Promovarea nu ar trebui să fie niciodată închisoare sau pedeapsă pe viață. Această inițiativă de dezvoltare nu ar trebui să vă costă un angajat bun.

Linia de fund pentru acum

Dezvoltarea talentelor de lider în echipa dvs. și în firma dvs. oferă o rentabilitate remarcabilă a investițiilor. Prioritizați eforturile în consecință.