Ce fac managerii de marcă în mod diferit?

Marii manageri sparge fiecare regulă percepută ca înțelepciune convențională atunci când se ocupă de selecția, motivația și dezvoltarea personalului. Asa ca statul Marcus Buckingham si Curt Coffman in "First, Break All The Rules: Ce mai mari manageri ai lumii fac diferit", o carte care prezinta concluziile interviurilor organizatiei Gallup cu peste 80.000 de manageri de succes.

Cea mai puternică despre aceste constatări privind gestionarea reușită este că fiecare mare manager a fost identificat pe baza rezultatelor de performanță pe care le-a produs în organizația sa. Iată câteva din ideile cheie discutate în cartea marelui manager.

În plus, rolul informațiilor despre managementul și dezvoltarea resurselor umane din carte este extins cu exemple și recomandări specifice. Managerii și profesioniștii în domeniul managementului resurselor umane și dezvoltării pot aplica rezultatele cercetării pentru a-și începe succesul carierei manageriale.

O nouă abordare generală a dezvoltării resurselor umane

Perspectiva cea mai frecventă exprimată în interviurile cu 80.000 de manageri mari provoacă gestionarea tradițională a resurselor umane și a credințelor de dezvoltare. Mii de marii manageri au declarat variații în această convingere: "Oamenii nu schimbă atât de mult. Nu pierdeți timp încercând să puneți la iveală ceea ce a fost lăsat. Încercați să extrageți ceea ce a mai rămas. Este destul de greu. "(P. 57)

Implicațiile acestei perspective asupra formării și dezvoltării performanței sunt profunde. Această înțelegere încurajează construirea a ceea ce oamenii pot deja să facă bine În loc să încerce remedia abilitățile și abilitățile mai slabe.

Procesul tradițional de îmbunătățire a performanței identifică zone specifice, medii sau inferioare. Sugestiile de îmbunătățire, fie verbale, fie într-un proces de evaluare formală, se concentrează pe dezvoltarea acestor puncte slabe.

Ceea ce face marele manager, este evaluarea talentelor și abilităților fiecărui individ. Apoi, acestea oferă oportunități de formare, coaching și dezvoltare care vor ajuta persoana să-și mărească aceste abilități. Ele compensează sau gestionează în jurul slăbiciunilor.

De exemplu, dacă angajați o persoană care nu are competențe, dar are o cantitate imensă de cunoștințe despre produse, un grup divers de membri ai personalului poate forma o echipă de servicii pentru clienți care să o includă. Alți angajați cu abilități excelente pentru oameni fac ca slăbiciunea să fie mai puțin evidentă. Organizația este capabilă să valorifice cunoștințele despre produse atunci când se ocupă de aspecte legate de calitatea produselor.

Acest lucru înseamnă că marii manageri nu ajută niciodată oamenii să-și îmbunătățească abilitățile, cunoștințele sau metodele inadecvate? Nu, dar își schimbă accentul pe dezvoltarea resurselor umane în domenii în care angajatul are deja talent, cunoștințe și abilități.

Cele patru locuri de muncă importante pentru managerii de succes

Buckingham și Coffman identifică patru răsturnări ale abordărilor convenționale care definesc în continuare diferențele în tactica susținute de marii manageri.

• Selectați persoane bazate pe talent.
• Când setați așteptările angajaților, stabiliți rezultatele corecte.
• Când motivați un individ, vă concentrați asupra punctelor forte.
• Pentru a dezvolta un individ, găsiți locul potrivit pentru persoana respectivă.

Selectați persoane bazate pe talent

În timpul interviurilor Gallup, marii manageri au declarat că au selectat membrii personalului în funcție de talent, nu de experiență, educație sau inteligență. Gallup definește talentele studiind talentele necesare pentru a obține în 150 de roluri distincte. Talentele identificate sunt:

• Sacrificiu: Exemple: conducere pentru realizare, nevoia de expertiză, unitate de a pune credința în acțiune,
• Gândire: Exemple: focalizare, disciplină, responsabilitate personală și
• Relații: Exemple: empatie, atenție la diferențele individuale, capacitatea de a convinge, de a prelua sarcina.

Resursele umane vor sprijini mai eficient managerii de linie dacă vor recomanda metode de identificare a talentelor, cum ar fi testarea realistă și interviul comportamental. Când verificați fundalul, căutați modele de aplicații de talent. (De exemplu, candidatul a dezvoltat fiecare nouă poziție pe care a obținut-o de la zero?)

Iată trei locuri de muncă vitale pentru marii manageri.

Când setați așteptările pentru angajați, stabiliți rezultatele corecte

Potrivit cărții, În primul rând, întrerupeți toate regulile: Ce fac cei mai buni manageri din lume în mod diferit , marii manageri ajută fiecare individ să stabilească obiective și obiective care să fie în concordanță cu nevoile organizației.

Ele ajută fiecare angajat să definească rezultatele așteptate, ce succes va arăta la finalizare. Apoi, ei ies din cale.

Din experiența mea, majoritatea lucrărilor sunt efectuate de oameni care nu sunt sub supravegherea constantă a unui manager. Având în vedere acest fapt, este logic să lăsăm angajatul să determine calea cea bună de a merge pentru a-și atinge obiectivele. Ea va alege fără îndoială pe cea care se bazează pe talentele sale unice și pe capacitatea de a contribui la performanță.

Managerul va dori să stabilească calea critică și punctele de control pentru feedback, dar micromanarea angajatului este o greșeală. Managerul se va face nebun și va pierde oameni buni care simt că nu are încredere în ei.

Resursele umane profesionale pot sprijini această abordare a managementului prin antrenarea managerilor în stiluri mai participative. Puteți stabili sisteme de recompensare care recunosc managerii care dezvoltă abilitățile altora de a efectua și de a produce rezultatele menționate. Puteți promova stabilirea unor obiective la nivel de organizație care să conducă la performanțe.

Când se motivează o persoană, se concentrează asupra punctelor forte

Managerii mari apreciază diversitatea oamenilor din grupul lor de lucru, statul Buckingham și Coffman. Ei recunosc că "ajutând oamenii să devină mai mulți dintre cei care sunt deja", deoarece fiecare persoană are puncte forte unice, va sprijini cel mai bine succesul lor.

Ei se concentrează pe punctele forte ale unui individ și gestionează în jurul slăbiciunilor sale. Ei află ce motivează fiecare membru al personalului și încearcă să-l ofere mai mult în mediul de lucru.

De exemplu, dacă o provocare este ceea ce dorește persoana dvs. de personal, asigurați-vă că întotdeauna are o sarcină dificilă și dificilă. Dacă personalul dvs. preferă rutina, trimiteți mai multe lucrări repetitive în direcția sa. Dacă se bucură de rezolvarea problemelor pentru oameni, el poate excela în serviciul de primă linie.

Compensați pentru slăbiciunile personalului. De exemplu, angajatul poate fi găsit un partener de coaching, care aduce puncte forte pe care el le poate lipsi pentru o misiune sau o inițiativă. Furnizarea de formare pentru a spori abilitățile în domeniile de performanță necesare.

Profesioniștii în domeniul resurselor umane pot ajuta la rezolvarea problemelor cu managerii care caută idei pentru a gestiona punctele slabe. Puteți face anumite puncte forte individuale să fie cultivate și că oamenii au ocazia să-și folosească talentele în slujba lor.

Puteți crea sisteme de recompensare, recunoaștere, compensare și dezvoltare a performanței care promovează un mediu de lucru în care oamenii se simt motivați să contribuie. Luați în considerare sfaturile marilor manageri ai cărții care vă recomandă: “petrece cel mai mult timp cu cei mai buni oameni.”

Găsiți locul potrivit pentru fiecare persoană

Munca unui manager nu este de a ajuta fiecare persoană pe care o angajează să o dezvolte. Treaba lui este îmbunătățirea performanței. Pentru a face acest lucru, trebuie să identifice dacă fiecare angajat are rolul potrivit.

În plus, trebuie să lucreze cu fiecare persoană pentru a determina ce înseamnă "creșterea în rolul său" și, prin urmare, capacitatea sa de a contribui la performanța în cadrul organizației.

Pentru unii oameni, acest lucru poate însemna atingerea unei promovări; pentru alții, înseamnă extinderea postului curent. În mod tradițional, oamenii au simțit că singura creștere la locul de muncă a fost "sus" pe scara promoțională.

Acest lucru nu mai este adevărat și mă îndoiesc dacă gândirea a fost cea mai bună. Statul Buckingham și Coffman "creează eroi în orice rol" Principiul Petru, o carte care susține că persoanele sunt promovate la nivelul lor de incompetență?

Profesionistul în domeniul Resurselor Umane trebuie să-și păstreze o înțelegere aprofundată a pozițiilor și nevoilor din întreaga organizație, pentru a ajuta fiecare experiență individuală să se potrivească cu locul potrivit.

Familiarizați-vă cu talentele și capacitățile fiecărei persoane din organizația dvs. Păstrați documentația excelentă a testelor, a aplicațiilor pentru locuri de muncă, a evaluărilor performanțelor și a planurilor de dezvoltare a performanței.

Dezvoltați un proces de promovare și angajare care să sprijine plasarea oamenilor în poziții care se potrivesc. Stabilirea oportunităților de dezvoltare a carierei și a planurilor de succesiune care subliniază că se potrivesc experienței și longevității.

Ca profesionist în domeniul resurselor umane, dacă puteți ajuta managerii și supervizorii din organizația dvs. să înțeleagă și să aplice aceste concepte, veți contribui la crearea unei organizări de succes a unor oameni puternici și talentați care contribuie. Și, nu este tipul de loc de muncă pe care l-ați dori și pentru dvs.?

Aflați despre manageri grozavi și despre primul loc de muncă vital pe care îl fac managerii grozavi.