Obiectivele procesului de feedback privind performanța de 360 ​​de grade

Organizațiile diferă în abordarea lor la feedback-ul de 360 ​​de grade. Pentru unii, feedback-ul de 360 ​​de grade este un instrument de dezvoltare pe care angajații trebuie să-l utilizeze pentru a-și dezvolta în continuare abilitățile personale și interpersonale. Angajatorii cei mai responsabili vor să-i ajute pe angajați să-și dezvolte capacitatea de a contribui la îndeplinirea obiectivelor declarate ale locului de muncă.

Angajații împărtășesc datele cu managerul lor în multe dintre aceste organizații. Apoi, angajatul și managerul lucrează împreună ca o echipă pentru a face un plan de dezvoltare profesională care să fie în beneficiul angajatului și al organizației.

Alte organizații folosesc feedback multi-rater sau peer ca o componentă a procesului lor de evaluare a performanței. În aceste cazuri, răspunsurile de la colegi influențează ratingurile pe care le primesc angajații. În organizațiile care au un astfel de proces, colegii se îngrijorează despre ce să spună, deoarece știu că ratingurile lor vor avea un impact asupra salariului colegilor lor.

Gestionarea feedback-ului în mediile orientate spre echipă

O prejudecată personală care este împărtășită de mulți manageri în organizații cu privire la feedback-ul de 360 ​​de grade este că organizațiile trebuie să dezvolte mai întâi un sistem de management al performanței. Întrucât organizația dvs. devine mai confortabilă și a integrat pe deplin acest sistem general de management al performanței, puteți introduce cel mai eficient feedback de 360 ​​de grade ca parte a sistemului dvs. global.

În organizațiile de astăzi mai orientate spre echipă, feedback-ul de 360 ​​de grade are valoare pentru fiecare persoană din organizație. Tradițional și istoric, a fost un instrument folosit pentru a oferi directorilor, iar mai târziu, managerilor, feedback, dar acest lucru sa schimbat. Veți găsi utilizări mai frecvente ale feedback-ului 360 care devin universal în organizații cu fiecare angajat așteptat sau încurajat să primească feedback de la colegii lor și de la alți manageri.

Toți angajații beneficiază de feedback dacă procesul este bine gestionat și are structură. Într-un sistem structurat, colegii și șeful răspund la întrebări specifice despre performanța individului. Întrebările pot avea clasamente cum ar fi notarea abilităților individului în această zonă pe o scară de 1-5, cu 5 reprezentând cele mai bune.

De obicei, veți găsi și câteva întrebări deschise. Acest lucru le oferă participanților șansa de a exprima orice întrebări nu acoperă în mod adecvat. Un sistem liber pentru toți, spune orice sistem fără structură, poate avea ca rezultat prea multe informații care sunt prea dificil de procesat.

Managerul, care de multe ori este persoana care împărtășește feedback-ul cu angajatul, trebuie să petreacă ore nesemnificative care trec prin reacții de lungă durată. Acest lucru face ca managerii să nu se bucure de sistemul de feedback de 360 ​​de grade - și aceasta este o pierdere pentru toate părțile. De ce nu creați un sistem care să ușureze ca managerii să împărtășească feedback-ul sau, mai bine, să dezvolte un sistem în care angajații să facă schimb de informații verbal.

Participarea la proces

Un proces de feedback de 360 ​​de grade a avut loc în cadrul operațiunilor fabricii, la mijlocul anilor 1980, la General Motors. Privind înapoi, a fost un proces destul de deschis, deși era destinat numai dezvoltării manageriale. Membrii personalului au oferit un feedback anonim cu privire la abilitățile și stilul managerului managerilor lor pentru un consultant în dezvoltarea organizației.

Rezultatele feedback-ului de 360 ​​de grade au fost compilate de către consultant și date managerului. Apoi, managerii au împărtășit rezultatele feedback-ului lor de 360 ​​de grade cu personalul lor. Apoi, ei s-au întâlnit cu echipele lor într-o întâlnire de grup facilitată pentru a proiecta planuri de acțiune pentru a muta atât stilul managerului managerului, cât și performanța biroului.

Procesul a fost confortabil și eficient, mai ales pentru că a fost condus de facilitatori profesioniști.

Preocupări legate de impact

În colaborarea cu organizațiile, una dintre cele mai mari temeri pe care oamenii le are despre feedback-ul de 360 ​​de grade este că un grup de oameni anonimi își va determina ridicarea, promovarea și poziția. Dacă acesta este procesul, desigur, rezultatele nu sunt de încredere.

Oamenii doresc să ofere feedback, dar, în cea mai mare parte, colegii nu doresc ca responsabilitatea pentru lucrurile rele să se întâmple cu colegii lor.

Mulți manageri sunt susținători puternici în introducerea feedback-ului de 360 ​​de grade ca instrument de dezvoltare pentru persoane fizice. Majoritatea celor care folosesc și participă la feedback-ul de 360 ​​de grade nu sunt susținători ai feedback-ului care au un impact asupra compensației pe care o primesc angajații.

Într-un mediu de dezvoltare a performanței, întrebarea dacă feedback-ul la 360 de grade ar trebui să influențeze evaluarea performanței devine irelevant. Evaluarea performanței sa transformat în procesul de planificare a dezvoltării performanței care utilizează acest instrument de dezvoltare a performanței.

Măsurătorile utilizate pentru a determina compensarea într-un astfel de sistem includ îndeplinirea obiectivelor măsurabile, prezența și contribuția. Feedback-ul de 360 ​​de grade este folosit pentru dezvoltarea angajatilor.

Realizate eficient, oamenii încep să se încreadă că obiectivele procesului de feedback de 360 ​​de grade sunt cu adevărat de dezvoltare. În consecință, angajații devin mai confortabili, oferind un feedback legitim și util reciproc.