Listă de verificare pentru intervievarea potențialilor angajați

Căutați o listă de verificare care să rezume pașii implicați când intervievați angajații potențiali? Acești pași trebuie să ajute echipa dvs. să știe cum să intervieveze candidații pentru a identifica persoana cea mai calificată pentru poziția deschisă. Dacă știți cum să interviu în mod eficient, puteți să vă asigurați că, atunci când faceți o ofertă de muncă, persoana aleasă vă poate face treaba, se încadrează în cultura organizației dvs. și poate deveni un avantaj pentru afacerea dvs. Acestea sunt pașii următori pentru a realiza interviuri eficiente.

Cum să interviu eficient

Țineți o întâlnire de planificare a recrutării la începutul recrutării, astfel încât candidatul ideal să fie identificat și metodele dvs. de obținere a unei baze de candidați calificate sunt optime. Membrii echipelor de interviu pentru primul și al doilea interviu sunt desemnați în timpul întâlnirii de planificare. În plus, veți dori să planificați procesul de interviu și de urmărire, fie într-o întâlnire, fie prin e-mail.

• Decideți la întrebările de screening pentru recruiterul HR și managerul de angajare pentru a efectua interviuri telefonice inițiale.
• Atribuiți teme de interviu și întrebări comportamentale angajaților care vor participa la interviuri. De asemenea, puteți lua în considerare scrierea unor scenarii sau scurte roluri și cereți candidaților să vă spună cum vor rezolva o anumită problemă, vor rezolva o situație dificilă de muncă sau vor îmbunătăți un aspect al muncii.
• În mod ideal, fiecare membru al echipei de interviu va evalua un aspect diferit al calificărilor potențialului angajat: potrivirea culturală, experiența, capacitatea de comunicare, eficacitatea interpersonală, capacitățile tehnice și așa mai departe. În acest fel, este mai probabil să observați, să analizați și să evaluați întregul spectru al aptitudinilor, experienței și posibilităților culturale ale fiecărui candidat.

• Intervievatorii ar trebui să ceară fiecărui candidat aceleași întrebări de bază, astfel încât atunci când fac comparații între candidați mai târziu, aceștia dispun de informații similare de la fiecare angajat potențial.
• Identificați întrebările potrivite pentru evaluarea candidatului după interviu de către fiecare intervievator. În plus față de mai multe întrebări generice, acestea trebuie să cuprindă o listă de verificare care reflectă îndeaproape caracteristicile pe care le-ați determinat că sunt cele mai importante în persoana pe care o angajați. Această listă scrisă de întrebări este pentru notele intervievatorului.

• Decideți care vor fi membrii echipei de selecție de bază. Aceștia sunt angajații care vor lua toate informațiile și răspunsurile generate de echipa de interviu și se vor întâlni pentru a împărtăși și a decide cu privire la candidatul la care să facă oferta de locuri de muncă. Această echipă ar trebui să includă managerul de angajare, reprezentantul HR, orice persoană interesată în poziția de șef de birou sau de co-echipă, președinte al companiei sau câștigată, în funcție de mărimea firmei și așa mai departe.
• Antrenorilor instruiți că singurele note care trebuie scrise în timpul unui interviu sunt răspunsurile candidatului pentru o referință ulterioară. Opiniile sau cuvintele personale ale intervievatorului, cum ar fi comunicatorul slab, de exemplu, nu sunt descriptive. În schimb, intervievatorul ar trebui să scrie comportamentul pe care el sau ea îl observă în timpul interviului.

De exemplu, mai degrabă decât un comunicator necorespunzător, intervievatorul ar putea observa că solicitantul nu a reușit să obțină un contact vizual atunci când răspundea la întrebări, s-a întors și a continuat în majoritatea răspunsurilor, fără a răspunde direct la întrebare sau sa uitat la intervievatorii de sex masculin când răspundea.

• Programați un interviu, pentru candidații interni, cu managerul de angajare, cu managerul angajatorului sau cu un client al funcției și HR.Cu excepția cazului în care un candidat intern este necalificat pentru a lua în considerare o poziție (de exemplu, o persoană HR fără experiență tehnică care să se aplice pentru a fi dezvoltator), toți candidații interni merită un interviu din aceste motive.
• Intervievatorii completează formularul de evaluare a candidatului sau un document similar sau o listă de verificare care a fost construită pentru deschiderea acestui loc de muncă.
• Într-un mediu de lucru participativ în care mulți angajați intervievează un anumit candidat, un raport de candidat cu participarea a 19-20 de angajați este ineficient. Angajații ar trebui să transmită feedbackul și notele către un membru al echipei de bază, care va reprezenta punctul lor de vedere la dezbatere.
• Dacă nu se aplică sau nu sunt selectați candidați interni calificați, extindeți căutarea la candidații externi, dacă nu ați făcut publicitate simultan. Dezvoltați grupul de candidaturi de diverse solicitanți.
• Telefonul intervievează candidații ale căror acreditări par a fi potrivite pentru această poziție.
• Programați candidații calificați, a căror salariu are nevoie să vă puteți permite, pentru un prim interviu cu supraveghetorul de angajare, un reprezentant al resurselor umane și alți membri ai echipei de interviu. În toate cazurile, spuneți candidaților cronologia pe care o anticipați că procesul de interviu va lua. Unele companii, cum ar fi Zappos, decid să facă un interviu cultural adecvat, mai întâi cu un recruiter de resurse umane, înainte de a investi orice alt moment al angajatului în procesul de interviu.
• Țineți interviurile în timpul cărora candidatul este evaluat și are oportunitatea de a învăța despre organizația dvs. și despre nevoile dvs.
• Completați formularul de evaluare a candidatului sau o altă listă de verificare a documentației pe care ați creat-o pentru un anumit loc de muncă pentru fiecare candidat pe care l-ați intervievat.
• Echipa de bază se întâlnește după ce a primit feedback de la întreaga echipă de interviu, pentru a determina care (dacă este cazul) candidați să invite înapoi la un al doilea interviu.
• Determinați persoanele potrivite pentru a participa la interviurile din turul doi.Acestea ar putea include potențiali colaboratori, clienți, manager de angajare, manager de supraveghetor al angajărilor, președinte într-o firmă mai mică și HR dacă acest grup nu a fost deja selectat la ședința de planificare a recrutării. Includeți numai persoanele care vor influența decizia de angajare.
• Programați interviurile suplimentare.
• Țineți a doua rundă de interviuri cu fiecare intervievator clar despre rolul lor în procesul de interviu. (Calitatea culturii, calificările tehnice, reacția clienților și cunoștințele sunt câteva dintre responsabilitățile de screening pe care le-ați dori să le asume de la intervievatori.)
• Intervievatorii completează formularul de evaluare a candidatului.
• Prin intermediul întregului proces de intervievare, HR și managerii, dacă doriți, stați la curent cu cei mai calificați candidați prin telefon și e-mail.
• Decideți dacă organizația dorește să selecteze orice candidat (prin discuții informale, o discuție formală la o întâlnire de bază a echipei, personalul de resurse umane care atinge baza cu intervievatorii, formularele de rating pentru candidaturi și așa mai departe). Dacă există dezacord, managerul de supraveghere trebuie să ia decizia finală. Uită-te la: 7 factori critici de luat în considerare înainte de a face o ofertă de locuri de muncă.
• Dacă nici un candidat nu este superior, începeți din nou să revizuiți grupul de candidați și să redevinați un grup, dacă este necesar.