Sfaturi privind managementul schimbărilor de la profesioniștii din resurse umane

Când cereți unei organizații și angajaților săi să se schimbe, deschideți o mare cantitate de viermi. Oamenilor li se pare de multe ori cum arată organizația finală de cealaltă parte a unei schimbări, dar pot fi profund rezistenți atunci când schimbarea este introdusă.

Acest lucru se datorează faptului că angajații sunt umani. Ei se tem de ce vor exista de cealaltă parte a schimbărilor, pentru că sunt confortabil în ceea ce le privește aici și acum. Chiar și atunci când angajații recunosc că sunt necesare schimbări, trebuie să introduceți modificări treptat și să urmați procedurile recomandate pentru a construi suportul și proprietatea asupra modificărilor.

Acești pași în schimbarea organizațională, în timp ce nu apar întotdeauna pe o oră, vor apărea și se vor desfășura în timp ce organizația dvs. va continua să facă schimbări în modul dvs. de lucru. Următoarele sfaturi vă permit să faceți schimbări cu cea mai mică cantitate de durere și provocare.

Sfaturi de gestionare a schimbărilor de la profesioniștii din domeniu

Într-un sondaj cititor, sute de respondenți au oferit aceste recomandări și sfaturi pentru gestionarea procesului de schimbare.

Aceste sfaturi de gestionare a schimbării ar trebui să vă ajute să implementați modificări care variază de la implementarea obiectivelor noi și direcția la procesul de producție înclinat până la transformarea totală a organizației.

• Să se ocupe de oamenii care sunt implicați în procesul de schimbare cu răbdare, umor blând, har, persistență, pragmatism, respect, înțelegere și sprijin.
• Luați o viziune lungă și amplă asupra schimbării și gândiți-vă la impactul schimbărilor de peste unu, trei și cinci ani.
• Continuați toate comportamentele și procesele discutate în articolele de mai jos, până când schimbarea are ocazia de a fi ancorată în cultură. Dr. W. Edwards Deming în toată munca sa în îmbunătățire continuă a subliniat importanța constanței scopului.

• Configurați modificări pentru ca persoanele din organizația dvs. să aibă parte de victorii timpurii.
• Recunoașteți că schimbarea efectivă este, de obicei, o realignare a viziunii asupra lumii a angajaților voștri,Mai degrabă decât un program sau o aromă a lunii.
• Persoanele implicate în schimbare vor trebui să recunoască faptul că schimbarea este riscantă; schimbarea poate fi înfricoșătoare; schimbarea poate duce deseori la dorința reală și la nevoia de a se reîntoarce în zona lor de confort. Schimbările eficiente necesită vigilență constantă pentru a rezista alunecării înapoi în modurile vechi și confortabile de a face afaceri.

În cele din urmă, la fel de mult ca și angajații pentru a sărbători noi începuturi, va trebui să oferiți angajaților posibilitatea de a plânge trecutul, de a renunța la modalități familiare de a face muncă. Recunoașteți că, chiar dacă schimbarea este, sperăm, un câștig adevărat pentru organizația dvs., este, de asemenea, întotdeauna o pierdere.

Oamenii pierd colegi, procese de lucru confortabile, moduri cunoscute de a face lucruri, rețele de comunicații, securitate, stabilitate sau încredere în propria lor capacitate. Recunoașteți pierderea lor și veți ajuta oamenii să se deplaseze mai repede cu voi în lumea curajoasă.

Lecții de gestionare a schimbărilor

Din studiul cititorului menționat anterior, sfaturi și idei au rezultat din experiența și practicile anterioare ale profesioniștilor care lucrează cu schimbarea organizațională. Cu propriile lor cuvinte, ei împărtășesc cu dvs. ceea ce au învățat din anii de experiență care lucrează cu schimbarea.

"Majoritatea problemelor din organizații sunt fixabile prin schimbări organizatorice (structură, proces, cultură) și învățare (nu neapărat același lucru ca instruirea). Este mult mai rară decât ne-am putea gândi că trebuie într-adevăr să scoateți pe cineva din organizație".

"Schimbarea este continuă.Gestionarea schimbării este o umilință care, în multe privințe, poate sau nu poate să funcționeze.Este în mod clar măsurarea schimbării pe care organizațiile sunt cele mai interesate în dorința de ao conduce și direcționa.Evoluția la locul de muncă a schimbării provoacă mari dificultăți deoarece se pare că accelerează dincolo de multe ori capacitatea umană de a ține pasul. Acest lucru a fost menționat de-a lungul a sute de ani, faptul că, în general, oamenii nu sunt pregătiți să accepte orice schimbare la fel de repede cum majoritatea organizațiilor doresc să impună. "

"Este, de fapt, această îndemânare (adaptabilitate, flexibilitate, reziliență) care este baza supraviețuirii celui mai potrivit, nu a unei filozofii noi. Cel mai adesea, cei mai potriviți sunt masele. schimbarea, într-o manieră formală, care provoacă cea mai mare schimbare de schimbare în direcția greșită. Schimbarea care este asumată, încorporată sau aliniată la adevărata motivație a individului este schimbarea cea mai pozitivă și cea mai profundă. compania se străduiește să realizeze, întâlnirea cu oamenii unde sunt … Schimbați cu permisiune, mai degrabă decât cu aplicarea. "

"Cheia în orice proces de schimbare este de a discerne nevoia simțită atât din perspectiva organizației cât și a individului. De obicei, schimbarea eforturilor așteptați până după ultimul minut când durerea este atât de mare încât nu mai poate fi rezistată. la concedieri masive și suprareacții. Dacă, pe de altă parte, conducerea construiește un proces puternic de reflecție și are încredere unul în celălalt, două lucruri au loc.

1. "Problemele sunt expuse înainte de a deveni coplesitoare și se poate dezvolta o strategie care să înțeleagă sau,
2. "Când crizele se dezvoltă, substanța este prezentă pentru a trage împreună și a face față acestei situații. Evident, acest lucru nu este un loc ușor de trăit, deoarece există întotdeauna o tentă pentru a nu mai fi atât de apreciativă încât să nu mai acordați atenție realităților care ar putea fi dure comunicările deschise și cinstite sunt asumate, dar nu se întâmplă din cauza lipsei de încredere. "

"Asteptati-va vremurile grele inainte, toata lumea se asteapta ca, dupa evenimentul de initiere, sa mearga usor, dar cea mai dureroasa parte este inca sa vina: perioada de tranzitie.

"În guvern, intervențiile de schimbare provin, în general, din presiuni exterioare." Congresul sau alții ar putea desemna un nou program de salarizare ca ceva ce ar trebui făcut sau un studiu al unei eșecuri a unei agenții face recomandări. vorbesc doar, nu vorbește.

"Managementul subestimează sau evită energia / timpul necesar succesului. Managementul superior face declarații, formează forțe de lucru și așteaptă ca schimbarea să se extindă." Nivelele inferioare fac ceea ce este forțat și așteaptă.

Mai multe informații despre gestionarea modificărilor

• Sprijin executiv și leadership în managementul schimbărilor
• Planificare și analiză în managementul schimbărilor
• Comunicare în managementul schimbărilor
• Lecții de management al schimbării despre implicarea angajaților
• Creați suport pentru administratorii de schimbări eficiente