Avantajele și dezavantajele sistemului de plăți Merit

Plata pentru merite este o abordare a compensării care recompensează angajații cu performanțe mai mari cu salariu suplimentar, denumit uneori salariu de stimulare. Plata de merit are avantaje și dezavantaje atît pentru angajați, cît și pentru angajatori.

Înainte de implementarea unui astfel de sistem, este o idee bună să examinați avantajele și dezavantajele fiecăruia.

avantaje

Un sistem de merit este cel mai aplicabil atunci când există date detaliate disponibile pentru a măsura performanța angajaților. Luați în considerare modul în care aceste date îi pot determina pe angajați să realizeze mai mult, să își plaseze propriile salarii, precum și linia de jos a companiei.

• Comunică obiectivele companiei: Plata pentru merite trimite un mesaj puternic despre modul în care doriți să vedeți performanțele angajaților și ce doriți să le vadă. Aceasta confirmă cele mai valoroase ale angajaților. De asemenea, meritul plătește un vehicul pentru ca un angajator să recunoască singură performanța individuală. Acest lucru este util pentru recompensarea angajaților care ar fi putut participa la un proiect unic.
• Angajații să știe unde stau ei: Efectuarea gamei de plăți salariale disponibile publicului permite angajaților să vadă unde cresterea lor se încadrează în intervalele de salarizare stabilite de planul de salarizare al companiei. Poate fi o modalitate bună de a recompensa angajații pe care doriți să îi păstrați cel mai mult. Atunci când angajații primesc mai puțin decât creșterea maximă, supraveghetorii au posibilitatea de a descrie și de a discuta exact modul în care angajații vor trebui să-și îmbunătățească performanța pentru a se califica pentru creșterea maximă a meritelor în timpul următorului ciclu de majorări.

• Ajutoare în reținerea angajaților: Plata pentru merite poate ajuta un angajator să facă diferența între performanța angajaților cu înaltă și scăzută performanță și să recompenseze performanțele celor mai performanți. Acest lucru poate ajuta la retenție deoarece niciun angajator nu dorește să piardă cele mai bune performanțe ale organizației.

Dezavantaje și provocări

Unele întreprinderi nu conduc la măsurarea cu multă claritate și definitivă a contribuțiilor angajaților, ceea ce face dificilă stabilirea unui mijloc eficient de salarizare. Luați în considerare dacă ați încerca sau nu să forțați un astfel de sistem într-un birou unde nu va funcționa.

• Preocupări legate de favoritism: În multe birouri, valoarea unui angajat este subiectivă și, în cele din urmă, determinată de un supraveghetor. Fără măsurabile clare, altele pot contesta cu ușurință rezultatele atunci când se determină plata salariului. Chiar și în birourile unde există măsurabile, rezultatele pot fi contestate. De exemplu, unii ar putea argumenta că vânzătorul cu cele mai bune vânzări a avut un avantaj deoarece avea cel mai bun teritoriu de vânzări.
• Folosește mai bine timpul și resursele petrecute în altă parte: Cantitatea de timp și de energie pe care organizațiile le investesc într-o încercare de a face performanța măsurabilă pentru plata meritelor, inclusiv dezvoltarea de competențe, măsurători, linii de bază pentru performanță și așa mai departe, este mai bine cheltuită pentru furnizarea de servicii clienților. Organizațiile au generat documente cu câteva sute de pagini care descriu ce înseamnă merite în diverse locuri de muncă. Adesea, beneficiile nu merită tot timpul și efortul.
• Probleme de comunicare: Având în vedere limitele măsurătorilor, capacitatea unui supraveghetor de a comunica fiecărui angajat valoarea contribuției sale și ce performanță superioară implică ceea ce face ca meritul să merite să fie plătit este o provocare continuă. Unii supraveghetori comunică mai bine decât alții și aceasta înseamnă că eficacitatea plății de merit uneori poate varia în mod sălbatic de la un departament la altul, pe baza abilităților de comunicare ale supraveghetorilor.