Etapa 6 a Managementului Schimbărilor: Integrare

Bine ați venit în etapa 6 în gestionarea schimbării. Ați ajuns în stadiul final de a face și de a gestiona schimbările în cadrul organizației dvs.: Integrare. În acest stadiu, puteți integra pe deplin schimbările pe care le-ați lucrat în cele cinci etape inițiale care au creat angajamentul angajatului de a se schimba.

Etapa 6: Integrarea

În etapa de integrare, organizația face schimbările pe care le-a lucrat "pe o parte a modului în care facem afaceri". Modificările devin parte integrantă a modului în care funcționează organizația. Angajații nu mai pot aminti cum funcționa organizația înainte de schimbări. Sau, amintirile lor au dispărut până la punctul de a nu se îngriji de vechile modalități de a face lucrurile.

Pentru a realiza această etapă finală, trebuie să construiți modificările în toate sistemele și procesele din organizație, astfel încât schimbările să fie fundamentale pentru modul în care lucrați. Deci, schimbările vor avea un impact asupra modului în care angajezi angajați, cum recunoști și ce recunoști și cum măsoști succesul și contribuțiile angajaților.

Refreează organizația după schimbare

În etapa de inițiere / conștientizare și în etapa de investigare, ați fost prezentați conceptului de dezghețare a organizației dvs., astfel încât să puteți dezvălui vechile modele de comportament înainte ca schimbările să se întâmple. L-ați întâlnit pe Kurt Lewin, care a făcut sugestii despre modul în care organizația dvs. ar putea dezgheța pentru a permite introducerea modificărilor.

În această etapă, Lewin recomandă organizației dvs. să refreeze în urma modificărilor care s-au produs. Pentru a face acest lucru, managementul trebuie să facă tot ce este posibil pentru a vă stabiliza organizația la noul nivel de funcționare. Înainte de a face acest lucru, trebuie să evaluați dacă modificările pe care le-ați efectuat se desfășoară la noul nivel dorit.

Este necesară trecerea timpului, întărirea schimbărilor și înțelegerea pentru a refreeze organizația la noul nivel. Oamenii au tendința să se întoarcă în zona de confort a comportamentelor vechi, repetate, cu excepția cazului în care managerii și membrii personalului sunt mereu vigilenți și susțin în permanență noile comportamente.

Identificați nevoile suplimentare pentru modificări

Această etapă poate dura mult mai mult decât se așteaptă, deoarece noile comportamente ale angajaților sunt întărite, recunoscute și recompensate. Rețineți, de asemenea, că modificările inițiale pot crea necesitatea unor modificări suplimentare.

Integrarea permanentă a schimbărilor în organizație necesită ca liderii și managerii de schimb să abordeze aceste schimbări suplimentare necesare în restul organizației ca răspuns la schimbările inițiale. Puneți-vă întrebări cum ar fi celelalte sisteme care vor fi actualizate?

De exemplu, dacă schimbările pe care le-ați implicat se deplasează de la un loc de muncă plin de contribuitori individuali la formarea de angajați pe echipe de lucru, multe vor trebui să se schimbe. Va trebui să abordați recompensele și sistemele de recunoaștere pentru a recompensa angajații pentru a contribui efectiv în calitate de membri ai echipei.

Va trebui să schimbați sistemul de management al performanței pentru a consolida munca în echipă. Va trebui să schimbați sistemele de salarizare a angajaților pentru a face o parte din creșteri sau bonusuri în funcție de contribuția lor la echipa globală. În loc să setați toate obiectivele individuale, va trebui să aveți obiectivele echipei împărtășite.

Este dificilă integrarea completă a modificărilor, cu excepția cazului în care schimbați celelalte procese de lucru pentru a sprijini și întări modificările pe care le-ați făcut.

Sisteme și procese care vor avea nevoie de schimbare

În etapa de integrare, managerii și membrii echipei ar trebui să se concentreze asupra următoarelor sisteme.

angajarea

• Este posibil ca organizația dvs. să fie nevoită să angajeze angajați care au noi competențe și experiență ca urmare a nevoii de sprijin permanent al schimbărilor.
• Orientarea pentru noii angajați va trebui să includă modificările.
• Va trebui să rescrieți manualul pentru angajați pentru a include modificările.

Instruire

• Probabil că veți avea nevoie de cursuri de formare tehnică în curs pentru noii angajați și de a vă îmbunătăți competențele angajaților actuali.
• Va trebui să continuați pregătirea angajaților în gestionarea schimbărilor și în orice abilități de relații umane care necesită o modernizare pentru organizația schimbată.

Structura organizationala

• Luați decizii despre modul în care va trebui să vă structurați organizația în urma modificărilor. Angajați-vă să comunicați angajaților ce, de ce și de ce se întâmplă cu schimbările în mod rapid și detaliat.
• Luați în considerare reacțiile personale ale membrilor organizației care pot pierde puterea, autoritatea sau statutul în noua structură organizațională; investighează modalitățile de compensare sau ameliorare a pierderii.

Recompense și Recunoaștere

• Dezvoltați noi sisteme de recompensare, inclusiv modificări ale proceselor de gestionare a performanței, pentru a consolida integrarea modificării în organizația dvs.
• Luați în considerare modul în care sistemul informal de recunoaștere a angajaților va recompensa sau va reacționa la schimbări.
• Planificați și sărbătoriți cu angajații dvs. pe măsură ce integrați complet modificările în organizația dvs. Da, această etapă a șasea merită festivități în plus față de cele pe care le-ați ținut de-a lungul drumului.

Comunicare

• Dezvoltați abordări continue și coerente în comunicare, cum ar fi întâlniri săptămânale, întâlniri săptămânale, actualizări scrise în Yammer sau orice alte sisteme de comunicații electronice pe care le utilizați.
• Oferiți feedback angajaților dvs. cu privire la starea schimbărilor organizaționale.
• Furnizați feedback continuu angajaților dvs. cu privire la starea propriei performanțe în cadrul sistemelor nou create pentru a realiza modificările.

Ce se întâmplă dacă organizația nu reușește să integreze schimbările?

Dacă nu veți schimba procesele și sistemele pentru a sprijini și consolida modificările, va fi dificil sau imposibil pentru organizația dvs. să integreze complet modificările. De asemenea, eșecul de a refreeze organizația dvs. în peisajul schimbător va afecta capacitatea dumneavoastră de a integra schimbările.

Nu doriți ca angajații să vadă că nu v-ați referit serios la implementarea modificărilor. Ei au investit o energie nesemnificativă - atât psihică cât și de altă natură - în trecerea prin aceste șase etape ale schimbării. Dacă permiteți ca schimbările să cadă pe marginea drumului, creați un mediu în care angajații vor fi mai puțin probabil și chiar nu vor să se mai schimbe în viitor. Ține minte, mă plictisesc odată, îmi este rușine, mă plictisești de două ori, îmi este rușine.

Angajații dvs. vor dezvolta schimbări de ennui sau oboseală dacă le cereți să se schimbe prea des. Dar, nimic nu încetinește schimbările necesare mai mult decât angajații care simt că le-ați păcălit în trecut.