Cum să răspundeți solicitărilor de verificare de referință

Considerați că furnizarea unei referințe pentru un fost angajat ar trebui să fie o activitate simplă și simplă pe care managerii și practicienii din domeniul resurselor umane o gestionează în mod obișnuit. Dar, în SUA, în mediul litigios care există, oferind o referință simplă a ocupării forței de muncă, ca răspuns la o cerere de verificare de referință, nu mai este practicată pe scară largă.

De fapt, majoritatea companiilor atribuie controale de referință personalului din Resurse Umane. Aceasta înseamnă că obținerea unei referințe care dezvăluie informații despre candidatul pe care îl propuneți să îl angajați este din ce în ce mai dificilă. În mod tradițional, managerii și supervizorii candidaților sunt cele mai bune surse de informații.

Într-un articol anterior, au fost discutate diferitele abordări disponibile pentru controalele de referință pentru foștii angajați. Abordarea recomandată a unei referințe verbale de angajare diferă în funcție de performanța angajatului în timp ce el sau ea a lucrat pentru organizația dvs. Răspunsul recomandat la o solicitare pentru o recomandare scrisă, în special formele care solicită răspunsuri numerice care rata angajaților, rămâne același. Trimiteți formularul personalului dvs. de resurse umane.

Verificări informale verbale de referință

Aceste exemple de referință privind ocuparea forței de muncă și verificarea politicilor de ocupare a forței de muncă sunt potrivite pentru majoritatea controalelor de referință, în special a cecurilor solicitate în format scris. În articolul precedent, a fost descrisă o discuție nescrisă și mai informală de referință, pe care supraveghetorul imediat ar putea să o țină la potențialul angajator.

În special în cazul unui fost angajat sau al unui angajat actual, vă recomandăm să discutați în mod informal despre contribuțiile acestuia cu un potențial angajator. În acest fel, îi ajutați pe fostul dvs. coleg să selecteze și să primească o oportunitate de angajare adecvată.

Permiteți angajatorului potențial să experimenteze un anumit nivel de confort cu alegerea angajatului său. Întrucât un apel telefonic de referință vine în întârziere în procesul de selecție a angajaților, asigurați-vă că comentariile dvs. confirmă ceea ce a decis angajatorul potențial prin procesul de aplicare și interviu.

În acest moment, nu vă furnizați o mulțime de informații noi angajatorului potențial în cazul în care procesul de angajare a fost cuprinzător.

Linii directoare pentru verificările informale de referință

Cercetarea online indică faptul că anumiți angajatori, în special universitățile și entitățile guvernamentale, par să le permită managerilor să ofere răspunsuri la verificările de referință. (Politicile angajatorilor privați sunt rareori on-line.) Angajații companiilor care solicită angajaților să trimită controale de referință formale, scrise la HR pot, de asemenea, să se simtă confortabil vorbind cu un potențial angajator informal.

Aceste teme privind conținutul verificării referințelor merită notate pentru cititorii care decid să răspundă la un control verbal de referință pentru actualii sau foștii angajați. Managerii au nevoie de instruire pentru a furniza aceste răspunsuri la solicitările de verificare de referință. Rețineți recomandările pentru momentul și dacă un manager ar trebui să ofere un răspuns la o verificare de referință.

Managerii pot răspunde solicitărilor de verificare de referință utilizând aceste linii directoare

Atunci când răspundeți la o solicitare de verificare de referință, managerii pot răspunde la aceste întrebări și pot ține seama de aceste avertismente.

• Identificați titlul postului, salariul final, datele de angajare și responsabilitățile majore ale postului de angajat.
• Dacă decideți să furnizați informații despre performanța angajatului, asigurați-vă că răspunsul dvs. este echilibrat. Angajatul a prezentat, în majoritate, performanțe pozitive în acest sens, dar ați avut unele preocupări în aceste domenii. Aceste domenii pot sau nu să fie relevante pentru noul loc de muncă; în orice caz, ele nu sunt suficiente pentru a împiedica angajarea angajatului. (Mai ales cu un fost angajat performant, doriți să creșteți șansele de a primi o ofertă de muncă).
• Răspundeți numai la întrebările despre care aveți informații. Utilizați fișierul angajatului, inclusiv evaluările performanței și alte documente scrise, pentru a furniza exemple concrete și veridice care evidențiază performanța angajatului. Stați departe de opiniile, de zvonuri și de predicții.
• Dacă decideți să furnizați informații negative despre angajat, furnizați informații despre care angajatul a avut feedback. Furnizați exemple specifice din documentația scrisă care a fost distribuită angajatului.

Întrebările nu răspund niciodată despre foștii angajați

Poți refuza să răspunzi direct la aceste întrebări sau să le deflecti cu un răspuns care se opune componentelor problematice. (Exemplu: ați reînviria angajatul? Răspuns: Dacă toate aspectele legate de experiența, educația, performanța și interesele angajatului au rămas în concordanță cu cerințele poziției, da, aș reînvia angajatul.) Aveți grijă de aceste întrebări:

• Orice întrebare care ar dezvălui informații despre orice aspect al clasei protejate a unui angajat pentru o eventuală discriminare sau protecție a drepturilor civile. Exemple de astfel de întrebări includ:Întrebări despre statutul marital sau partener, problemele de familie, sănătatea personală, dizabilitățile, înregistrările medicale sau de prezență, rasa, originea națională, vârsta, religia, sexul și așa mai departe.
• Orice întrebare care ar identifica activitățile salariale legate de ocuparea forței de muncă ale unui angajat, cum ar fi organizarea sindicală, servirea drept steward, depunerea unei plângeri, afilierea sau activitățile partidelor politice, cererile de despăgubire a lucrătorilor, utilizarea asigurărilor sau procesele legate de angajator .
• Întrebări care nu au legătură cu setarea de lucru sau cu performanța de lucru. Acestea pot include întrebări despre interesele fostului angajat, despre hobby-uri, despre asociațiile de voluntari sau despre apartenența la asociații. Acestea nu sunt afacerea potențialului nou angajator.
• Orice întrebare care vă cere să prezicați performanța viitoare a unui angajat. Tot ceea ce sunteți calificat să răspundeți sunt întrebările angajatorului despre performanța pe care ați experimentat-o, însoțite de exemple pe care le aveți în scris. Nu puteți anticipa performanța unui angajat într-un nou loc de muncă, într-un mediu nou, pentru un nou angajator, într-o serie de circumstanțe pe care nu le puteți defini sau cunoaște.

Cu grijă și atenție, puteți oferi performanților evaluați o creștere a locurilor de muncă. Evaluarea informală, veridică și documentată a performanței poate oferi vârful scalei în favoarea următoarei oportunități a foștilor angajați.