Sfaturi importante despre transferul de formare a angajaților

Rezultatele, măsurarea, rentabilitatea investiției, testarea, schimbarea comportamentală, îmbunătățirea performanțelor, așteptările, responsabilitatea și învățarea aplicate la locul de muncă sunt limbajul educației, formarea angajaților și dezvoltarea performanțelor acestui secol.

Tehnologii de performanță de succes, managerii, consultanții și profesioniștii în formare oferă o conexiune în timp real între sala de clasă și locul de muncă. Dacă nu, de ce să oferiți instruire?

În articolele anterioare, am dat sugestii concrete pentru transferul de formare la locul de muncă. Aceste sugestii s-au axat pe acțiunile și cele mai bune practici care ar trebui să aibă loc înainte și în timpul sesiunii de instruire a angajaților pentru a promova transferul de învățare la locul de muncă.

La fel de importante pentru transferul de formare sunt activitățile care încep și se desfășoară în urma sesiunii de instruire a angajaților. Vă puteți ajuta să creați un mediu care să favorizeze capacitatea fiecărui angajat de a asimila învățarea și de a se angaja la locul de muncă. Doar urmați aceste patru linii directoare. Puteți ajuta angajații să se angajeze în formarea profesională.

A doua misiune este aceea de a continua să evalueze eficacitatea formării angajaților în timp. Determinați dacă stagiarii se simt capabili să aplice formarea la locul de muncă. Vorbiți despre schimbări comportamentale specifice, modalități de aplicare a formării și abordări diferite pentru a încerca ca rezultat al instruirii.

Distribuiți datele de evaluare din sesiunea de instruire a angajaților și luați în considerare modalitățile de îmbunătățire a sesiunii de instruire a angajaților. Pentru această evaluare pe termen lung, veți dori să utilizați un instrument scris, precum și discuții în curs.

Veți dori să vă întâlniți cu stagiarul și supraveghetorul de mai multe ori în decurs de trei până la șase luni de la instruirea angajaților.

Patru sfaturi de transfer de formare

• Faceți cunoștință cu fiecare cursant, supraveghetorul acestuia și, eventual, cu colegii acestuia, în urma sesiunii de instruire a angajaților.Scopul întâlnirii este de a evalua dificultățile pe care le va întâmpina participantul la formare în aplicarea trainingului la locul de muncă. Vrei să îi ajuți pe supraveghetor, mai ales dacă nu a participat la training, să înțeleagă rezultatele pe care le poate anticipa de la antrenamentul angajaților.De asemenea, doriți să ajutați participanții să discute despre schimbările de mediu de lucru care vor permite aplicarea trainingului. Deoarece v-ați întâlnit și cu supraveghetorul înainte de antrenament, aceasta face parte dintr-o discuție continuă.
• Amintiți-i în special supervizorului, în special sau colegilor săi, că una dintre cele mai puternice metode de a ajuta pe alții să se angajeze la locul de muncă este să acționeze ca un model de bază folosind instruirea sau abilitățile.Colaboratorii pot oferi sugestii, atunci când sunt solicitate, cu privire la aplicarea trainingului angajaților. Supraveghetorul trebuie să ajute la aplicarea formării angajaților. Se presupune că supraveghetorul este fie calificat în conținutul de instruire, fie că a participat la instruirea angajaților. O altă abordare puternică a aplicației de formare implică un întreg grup de lucru, inclusiv supraveghetorul, învățarea și apoi practicarea conținutului de formare a angajaților împreună.Într-o companie de producție de dimensiuni medii, un grup de manageri, supraveghetori și profesioniști de calitate au participat la aceleași sesiuni personalizate de formare a angajaților pentru câteva ore pe săptămână. O componentă centrală a fiecărei sesiuni de instruire a angajaților a fost o discuție facilă despre aplicarea conceptelor învățate în săptămâna anterioară.
• Urmărirea cursanților și a supervizorului acestora cu privire la progresele înregistrate în ceea ce privește obiectivele și planurile de acțiune pe care le-au dezvoltat în timpul formării angajaților.Într-o sesiune eficientă de instruire a angajaților, grupul discută despre modul de aplicare a instruirii la locul de muncă. Ei vorbesc, de asemenea, despre cum să depășească blocajele tipice pe care le vor întâmpina probabil atunci când încearcă să aplice formarea angajaților. Dovezile convingătoare susțin aceste metode ca metode legitime și eficiente de transfer de formare. Potrivit lui Marguerite Foxon, în prezent tehnologic principal de performanță pentru Motorola, în Jurnalul Australian al Tehnologiei Educaționale :"Există mai multe strategii de transfer prezentate în literatura de specialitate care pot fi integrate în cursuri de formare, iar cercetarea a generat câteva rezultate încurajatoare."În special, atunci când cursanții primesc instrucțiuni de stabilire a obiectivelor și auto-management ca parte a unui curs de formare, aceștia demonstrează un nivel semnificativ mai mare de transfer (de exemplu, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b)."Astfel de strategii sporesc probabilitatea de transfer deoarece recunosc impactul factorilor sistemului organizațional, ajutând în același timp persoana să se concentreze asupra aplicațiilor potențiale și să" facă planuri "pentru utilizarea formării."Atât designerii de instruire, cât și cei care le furnizează au responsabilitatea de a aborda problema transferului - pentru a ajuta elevii să gândească cum să integreze competențele în locurile lor de muncă și să planifice în ceea ce privește ceea ce va facilita sau inhiba transferul. destul de suficient de bun pentru a lăsa până la individul care învață - dacă a fost vreodată. "
• Ajutați la facilitarea unui parteneriat între supraveghetor și persoana care a participat la cursuri de formare.Ei trebuie să se întâlnească periodic, astfel încât stagiarul să poată împărtăși planul de aplicare și să progreseze cu supraveghetorul. Acest parteneriat constă, de asemenea, din laudă, consolidare pozitivă și recompense pentru învățarea și aplicarea trainingului angajaților.Acest parteneriat asigură că încercările eșuate de a aplica noi învățări sunt privite ca oportunități de învățare în loc de eșecuri.Nu "pedepsiți" niciodată un individ pentru a încerca să practice un nou comportament sau o abordare. Dacă organizația dvs. abordează evaluările performanței într-un mod tradițional, sistemul sau instrumentul nu îl pot califica în jos pentru a-și exercita o nouă abilitate.

Informatii suplimentare:

• 6 sfaturi pentru a face de lucru de formare
• Formarea poate face diferența (în timpul)