Ce este hărțuirea la locul de muncă?

Hărțuirea la locul de muncă este un comportament nedorit de la un șef, coleg de muncă, un grup de colegi, un vânzător sau un client al cărui acțiuni, comunicare sau comportament mângâie, demeanează, pune la îndoială, îl disprețuieste sau îl ridiculizează pe un angajat. Atacurile fizice, amenințările și intimidarea sunt forme severe de hărțuire și agresiune.

Hărțuirea poate include, de asemenea, glume jignitoare, nume de apel, porecle ofensatoare, imagini pornografice pe un laptop și imagini ofensive sau obiecte. Interferarea cu capacitatea unui angajat de a-și face munca este de asemenea considerată o formă de hărțuire.

Angajații pot avea hărțuire atunci când nu sunt ținta hărțuitorului din cauza mediului de lucru negativ care se poate dezvolta din cauza hărțuirii.

Detaliile

În toate sau unele părți ale Statelor Unite, demenirea unui alt individ cu privire la o clasificare protejată este ilegală și discriminatorie. Ca formă de discriminare la locul de muncă, hărțuirea poate încălca titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, Legea privind discriminarea pe motive de vârstă din 1967 (ADEA) și Actul americanilor cu dizabilități din 1990 (ADA).

Clasificările protejate ale angajaților, în funcție de starea dvs., pot include:

• Vârstă
• Cursă
• Religie
• Naționalitate
• Sex sau sex
• Identitate sexuala
• Orientare sexuală
• Insuficiență fizică sau psihică
• Culoare
• graviditate
• Informații genetice
• Greutate

Potrivit Comisiei pentru egalitatea de locuri de muncă din SUA, hărțuirea devine ilegală atunci când:

• Realizarea acțiunilor jignitoare și nedorite, a comunicării sau a comportamentului devine o condiție a angajării continue, sau
• Comportamentul este suficient de grav și destul de vast pentru a crea un mediu de lucru pe care orice om rezonabil îl va găsi intimidant, ostil sau abuziv.

Hărțuirea împotriva persoanelor este de asemenea interzisă ca represalii pentru depunerea unei acuzații de discriminare, care participă la o investigație de hărțuire sau la un proces în temeiul acestor legi. Concluzia este că angajații au dreptul de a contesta practicile de angajare pe care le consideră hărțuire.

Demeaning un angajat pentru orice aspect al statutului lor parental, aspect, greutate, obiceiuri, accent, sau convingeri poate fi considerat hărțuire și poate adăuga la o pretenție despre un mediu de lucru ostil.

Angajatorii evită taxele de hărțuire atunci când creează așteptări în locurile lor de muncă că toți angajații se vor trata reciproc cu respect, colegialitate, corectitudine, onestitate și integritate.

Cât de agresivă este hărțuirea?

Nu există nici o modalitate de a ști cu siguranță cât de diferite tipuri de hărțuire sunt la locul de muncă. Fără îndoială, mulți dintre aceștia nu fac referire la angajatori sau la Comisia pentru Ocuparea Forței de Muncă (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC). Altele sunt tratate în mod adecvat de către angajatori fără a fi nevoie de intervenție guvernamentală.

EEOC prezintă în fiecare an defalcări detaliate ale discriminării la locul de muncă. În 2017, EEOC a gestionat 84.254 de acuzații și a asigurat peste 125 milioane de dolari pentru victimele discriminării în locurile de muncă private, federale, de stat și locale.

Motivele specifice pentru plata taxelor sunt detaliate mai jos în ordine descrescătoare. Unele taxe includ mai mult de un motiv, deci procentele ajung până la mai mult de 100:

• Retracție: 41.097 (48,8% din toate taxele depuse)
• Cursa: 28.528 (33.9%)
• Disabilitate: 26,838 (31,9%)
• Sex: 25.605 (30.4%)
• Varsta: 18,376 (21,8%)
• Originea națională: 8,299 (9,8%)
• Religie: 3,436 (4,1%)
• Culoare: 3.240 (3.8 la sută)
• Legea privind egalitatea de plată: 996 (1,2 la sută)
• Informații genetice privind nediscriminarea: 206 (0,2 la sută)

Prevenirea hărțuirii la locul de muncă

În orice caz de hărțuire la locul de muncă, comportamentul unui angajator trebuie să respecte un anumit standard în ochii legii. Doar postarea unei politici anti-hărțuire, în timp ce un pas pozitiv, este insuficientă pentru a dovedi că un angajator a luat în serios hărțuirea la locul de muncă.

Angajatorii ar trebui să dezvolte politici care să definească în mod clar acțiunile, comportamentul și comunicarea necorespunzătoare. Forța de muncă ar trebui să fie instruită și educată prin utilizarea exemplelor, iar politica trebuie pusă în aplicare.

În cazul în care hărțuirea este menționată unui supraveghetor, observată de un supraveghetor sau comisă de un supraveghetor, angajatorul este deosebit de responsabil în cazul în care o anchetă nu a fost efectuată.

O politică clară de hărțuire îi oferă angajaților pașii adecvați pe care trebuie să le ia atunci când cred că se confruntă cu hărțuire. Companiile trebuie să poată dovedi că au avut loc investigații adecvate și că vinovații vinovați au fost disciplinați corespunzător.