ADA - Responsabilitățile Angajatorului

Legea americanilor cu dizabilități (ADA) face ca ilegal un angajator cu 15 sau mai mulți angajați să discrimineze un individ calificat cu handicap. Legea privind drepturile civile pentru persoanele cu dizabilități din Michigan, care este similară cu ADA în multe privințe, acoperă angajatorii cu unul sau mai mulți angajați. Acest articol abordează o serie de probleme legate de legislația privind dizabilitatea, relevante pentru angajatori.

Asigurați-vă că vă consultați cu avocatul dvs. pentru locurile de muncă pentru a vă asigura că vă grăbiți să accelerați orice legislație care ar putea afecta acțiunile dumneavoastră ca angajator. Fără îndoială, statele, în plus față de Michigan și alte jurisdicții, vor avea propriile cerințe în plus față de legea federală.

Cine este protejat de ADA? ADA se aplică unei persoane care are o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial una sau mai multe activități majore de viață (cum ar fi mersul pe jos, în picioare, în genunchi sau în respirație).

Exemplele includ persoanele care suferă de afecțiuni fizice, cum ar fi epilepsia, diabetul, forme severe de artrită, hipertensiune arterială sau sindromul de tunel carpian, precum și persoanele cu deficiențe mintale, cum ar fi depresia majoră, tulburarea bipolară (mani-depresivă) și întârzierea mintală. Sunt acoperiți de alcoolici, precum și de refacerea dependenților de droguri.

O persoană cu dizabilități trebuie să poată îndeplini funcțiile esențiale ale postului, cu sau fără cazare, pentru a fi protejată de ADA. Individul trebuie, de asemenea, să fie calificat pentru poziția respectivă.

Aceasta înseamnă că o persoană trebuie să fie în măsură să satisfacă cerințele postului pentru pregătire profesională, experiență în muncă, competențe, licențe și orice alte standarde de calificare legate de locul de muncă.

Ce se califică drept o funcție esențială? Funcțiile esențiale sunt obligațiile fundamentale ale postului. Factorii relevanți includ:

• dacă motivul pentru care există poziția este de a îndeplini această funcție;
• numărul de alți angajați disponibili pentru îndeplinirea funcției; și
• gradul de expertiză sau de calificare necesar pentru a îndeplini funcția.

Ce practici de angajare sunt acoperite? ADA face ca discriminarea să fie ilegală toate ocuparea forței de muncă, formarea, concediul, concedieri, beneficii etc. În plus, ADA interzice unui angajator să se răzbune împotriva unui reclamant sau angajat pentru a-și exercita drepturile în temeiul ADA.

ADA face, de asemenea, ilegal discriminarea unui solicitant sau a unui angajat, indiferent dacă este sau nu cu handicap, din cauza relației sau asocierii individului cu o persoană cu handicap.

Ce trebuie să facă angajatorul pentru ADA? Angajatorii care fac obiectul ADA trebuie să se asigure că persoanele cu dizabilități:

• au șanse egale de a aplica pentru locuri de muncă și de a lucra în locuri de muncă pentru care sunt calificați;
• au șanse egale de a fi promovați;
• au acces egal la beneficiile și privilegiile de angajare care sunt oferite altor angajați; și
• nu sunt hărțuiți din cauza handicapului lor.

În plus, un angajator este, de asemenea, obligat să ofere o locuință rezonabilă în cazul în care o persoană cu dizabilități are nevoie de una pentru a candida la un loc de muncă, pentru a-și îndeplini un loc de muncă sau a beneficia de prestații egale cu cele oferite altor angajați. Angajatorul nu trebuie să ofere nici o locuință care să reprezinte o greutate excesivă.

Ce este o cazare rezonabilă? Acordurile rezonabile sunt ajustări sau modificări furnizate de un angajator pentru a permite persoanelor cu handicap să beneficieze de oportunități egale de angajare.

Cazările variază în funcție de nevoile fiecărui solicitant sau angajat. Nu toți persoanele cu dizabilități (sau chiar toate persoanele care au același handicap) vor necesita aceeași cazare. Cazările rezonabile pot include, în anumite circumstanțe, următoarele:

• achiziționarea de echipamente sau modificarea echipamentelor existente;
• modificarea facilităților sau a zonelor de lucru;
• transferarea responsabilităților către alți angajați pentru sarcini minore;
• ajustarea timpilor de sosire sau de plecare, furnizarea de pauze periodice sau modificarea când sunt îndeplinite anumite sarcini;
• permițând angajatului să lucreze la distanță sau să lucreze la distanță pentru o parte sau toată munca; și / sau
• permițând unui angajat să utilizeze concediu plătit plătit și oferind un concediu suplimentar neplătit odată ce un angajat a epuizat toate concediile disponibile.

Ce este o greutate necuvenită? Stresul necuvenit este definit ca o acțiune care necesită dificultăți sau cheltuieli semnificative atunci când este luată în considerare în lumina unor factori precum:

• natura și costul necesarului de cazare;
• impactul locuinței asupra celorlalți angajați și capacitatea organizației de a desfășura afaceri; și
• dimensiunea, tipul și resursele financiare generale ale angajatorului.

Dacă furnizarea unei locuințe speciale ar duce la dificultăți nejustificate, un angajator ar trebui să ia în considerare dacă există o altă locuință care nu ar exista.

Poate un angajator să ia în considerare aspectele legate de sănătate și siguranță atunci când decide dacă să angajeze un solicitant sau să rețină un angajat cu handicap? Da. ADA permite unui angajator să solicite ca o persoană să nu reprezinte o amenințare directă la adresa sănătății și securității individului față de alți angajați sau față de public. O amenințare directă înseamnă un risc semnificativ de vătămare substanțială.

Când poate un angajator să solicite un examen medical? ADA interzice examinările medicale înainte de a fi făcut o ofertă de muncă.După ce a fost oferit un loc de muncă și înainte de începerea angajării, poate fi necesar un examen medical, iar oferta de muncă poate fi condiționată de rezultatele examenului. Trebuie să se solicite un examen pentru fiecare solicitant din aceeași categorie de locuri de muncă.

Dacă oferta de angajare este retrasă din cauza constatărilor medicale, angajatorul trebuie să fie capabil să demonstreze că respingerea a fost legată de locul de muncă și o necesitate de afaceri și că nu există o locuință rezonabilă care să permită persoanei să-și îndeplinească funcțiile esențiale ale postului. În lumina creșterii numărului de procese de angajare, se recomandă insistent documentarea efectivă a acestui fapt.

În cadrul ADA, angajatorii, în general, nu pot solicita examinări medicale ale angajaților, cu excepția următoarelor circumstanțe:

• pentru a determina dacă angajatul poate să-și îndeplinească funcțiile esențiale ale locului de muncă după un concediu pentru boală sau un prejudiciu sau în cazul în care aptitudinea salariatului este îndreptată;
• după ce un angajat solicită o locuință, pentru a determina dacă angajatul are un handicap acoperit de ADA și care sunt cazările rezonabile care pot fi solicitate;
• dacă este necesar pentru asigurarea de sănătate sau de viață asigurată de angajator sau pentru participarea voluntară la un program de sănătate sponsorizat de angajator; și
• dacă acest lucru este impus de o lege federală sau o reglementare.

În concluzie, în timp ce ADA poate determina angajatorii să vă întrerupă și să vă faceți griji cu privire la respectarea normelor, dacă ați făcut cel mai bine la nivelul dvs. pentru a acționa în conformitate cu cerințele legii, tratați angajații și potențialii angajați cu corectitudine și dreptate pentru toți. Și, nu este asta concepția dvs. de bază despre tine ca angajator?

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară și de la an la an. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.

În plus, nu este o acoperire cuprinzătoare a subiectului.