Prevenirea discriminării la locul de muncă și a cauzelor

În procesele de discriminare la locul de muncă, afacerea întotdeauna pierde. În consecință, crearea unei culturi a muncii și a unui mediu pentru angajați, care să încurajeze diversitatea și să descurajeze discriminarea în orice formă, este esențială pentru succesul dumneavoastră.

Angajatorii trebuie să adopte câteva orientări serioase pentru prevenirea discriminării la locul de muncă. Nu așteptați până când nu sunteți ținta unui proces înainte de a urma câțiva pași simpli care ar fi putut împiedica ani de durere.

Răspunderea pentru angajarea în câmpul muncii crește

Să începem prin analizarea domeniului de aplicare a problemei în procesele de discriminare în ceea ce privește ocuparea forței de muncă. Statisticile Comisiei Europene privind egalitatea de locuri de muncă (EEOC) arată că cel mai mare număr de taxe de discriminare pentru ocuparea forței de muncă în istoria sa de 45 de ani a fost depus în anul fiscal încheiat la 30 septembrie 2010.

Statisticile EEOC privind discriminarea în ceea ce privește ocuparea forței de muncă continuă să demonstreze o tendință de trei ani de creștere a cererii de plată și a litigiilor. Susținută de economia înspăimântătoare, de un buget mai mare pentru execuția EEOC și de revizuirile prietenilor angajaților cu privire la legile EEO, tendința procesului de discriminare în ceea ce privește ocuparea forței de muncă este de așteptat să continue.

Principalele constatări din statisticile privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă arată că în 2010:

• Riscul discriminării este cea mai frecvent menționată formă de discriminare la locul de muncă (36.258 acuzații). Din punct de vedere istoric, plângerile împotriva rețetelor depuse la EEOC au crescut cu 44%, de la 22.690 de taxe în 2003 la 32.690 în 2008.
• Răzbunarea este urmată îndeaproape de discriminarea rasă (35.890 de taxe).
• Discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă a înregistrat noi înregistrări pentru sex, origine națională, religie și discriminare pentru persoanele cu dizabilități.
• Cheltuielile de discriminare pentru persoanele cu dizabilități au crescut cu aproape 20%, în parte datorită Legii privind amendamentele actului privind persoanele cu dizabilități din 2008 (ADAAA).

• EEOC a tratat primele sale acuzații de discriminare la locul de muncă, aduse în temeiul Legii privind nediscriminarea informațiilor genetice (GINA).
• EEOC a primit aproape 31 000 de acuzații privind hărțuirea ilegală; 11.717 au fost acuzații de hărțuire sexuală. Majoritatea acuzațiilor de hărțuire au presupus o formă de hărțuire, altul decât hărțuirea sexuală, cum ar fi rasa, originea națională sau hărțuirea religioasă.

"EEOC a raportat, de asemenea, că a obținut mai mult de 404 milioane dolari în beneficii monetare pentru indivizi - cel mai înalt nivel de salvare obținut prin aplicarea administrativă în istoria Comisiei", a declarat Shanti Atkins, președinte și CEO al ELT, o companie care se specializează în etica și formarea profesională.

Costurile crescute ale costumelor EEOC scumpe pentru angajatori

Din perspectiva angajatorului, costurile de decontare pentru rezolvarea unei cereri EEOC se estompează în fața costurilor suplimentare, adesea nerecordate, către organizația angajatorului. Atkins spune că acestea includ costurile pentru:

• distragerea personalului unei organizații de luni de zile, pe măsură ce documentele sunt colectate și pregătite, se desfășoară o investigație internă și se investește timpul în combaterea cererii,
• pierderea moralului angajatului în timp ce se află sub presiunea constantă a unui proces,
• pierderea potențială a reputației angajatorului ca angajator de alegere pentru recrutarea și păstrarea angajaților dezirabili, indiferent dacă au fost găsiți vinovați sau nevinovați, și
• taxe de avocat care pot costa mai mult sau mai mult decât o eventuală decontare, în cazul în care angajatorul este găsit vinovat.

În plus față de aceste costuri greu de cuantificat, Atkins declară că procesul unic al reclamanților are drept rezultat costuri de apărare de 250.000 de dolari și un verdict al juriului de 200.000 de dolari. Alte surse plasează premiile medii ale verdictului chiar mai mari, la aproape 900.000 de dolari în 2007, cu o decontare medie de aproape 550.000 de dolari.

În orice caz, premiile juriului sunt costisitoare pentru angajatori. Procesele de acțiune în instanță, care sunt, de asemenea, în creștere, duc, în general, la o reducere a premiilor per reclamant, dar pot costa un angajator milioane de dolari în numerar și milioane de milioane în costurile angajaților enumerate mai sus.

În timp ce costurile potențiale ale proceselor de discriminare în ceea ce privește ocuparea forței de muncă sunt ridicate, în plus, angajatorii au recurs. Potrivit lui Gail Zoppo, la DiversityInc.com, angajații care simt că se confruntă cu discriminare la locul de muncă ar trebui să se plângă mai întâi la angajatorul lor. Aceasta oferă angajatorului posibilitatea de a investiga presupusa discriminare la locul de muncă și de a recurge prin procesul lor normal de soluționare a plângerilor.

Angajații care nu cred că plângerea lor a fost abordată în mod adecvat de angajatorul lor și în situațiile în care comportamentul de hărțuire sau discriminare continuă, poate depune o cerere la EEOC. Zoppo, în consultare cu avocatul pentru relații de muncă Bob Gregg, partener la firma de avocatură Boardman, declară că din cele 95.402 de acuzații formulate anul trecut cu EEOC, EEOC a depus numai 325 de procese. Deci, chiar dacă EEOC emite un "drept de a da în judecată" unui angajat, individul ar putea să investească resurse semnificative în consiliere juridică.

În caz contrar, se poate spera că bunul simț ar putea indica faptul că un avocat, ale cărui servicii sunt adesea plătite de costurile de decontare ale unui angajator sau de o parte a premiului juriului, ar lua cazurile care au demonstrat merite.

Ce pot face angajatorii pentru a preveni discriminarea la locul de muncă

Angajatorii care au pus măsuri puternice pentru a preveni și a aborda discriminarea în muncă, hărțuirea și represalii pot evita acuzațiile și procesele EEOC.

În plus, politicile, prevențiile și practicile lor privind discriminarea în ceea ce privește ocuparea forței de muncă pot funcționa în favoarea lor într-un proces de discriminare împotriva forței de muncă. În cazul în care angajatorul poate demonstra următoarele acțiuni preventive, angajatorul poate scăpa de daune semnificative.

Angajatorii sunt sfătuiți să prevină discriminarea la locul de muncă și să creeze o cultură la locul de muncă care să descurajeze discriminarea în muncă, hărțuirea și represaliile cu aceste acțiuni.

• Implementați și integrați o politică strictă care face discriminarea de orice tip de muncă inacceptabilă la locul de muncă. Politica trebuie să acopere discriminarea la locul de muncă, hărțuirea și represalii. Politica ar trebui să includă un proces de raportare a tuturor incidentelor de discriminare la locul de muncă, hărțuire sau represalii față de companie. De preferință, angajaților li se oferă mai multe metode de raportare a incidentelor în cazul în care supraveghetorul lor este implicat în materia discriminării în materie de ocupare a forței de muncă.
  • Politica privind discriminarea în materie de ocupare a forței de muncă ar trebui, de asemenea, să comunice modul în care o plângere a angajatului va fi tratată cu o schiță de pași Politica privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă ar trebui să precizeze acțiunile disciplinare care vor fi luate împreună cu infractorii.
  • Politica privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă ar trebui să discute, de asemenea, natura represaliilor și să sublinieze că represaliile reprezintă și o formă de discriminare. În cele din urmă, politica privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă ar trebui să conțină un proces de apel pentru angajații care sunt nemulțumiți de rezultatul plângerii lor.
• Formați-vă managerii în implementarea politicii anti-discriminare cu speranța că prevenirea este responsabilitatea lor. Rolul unui manager este acela de a crea un mediu de lucru și o cultură în care să nu se producă discriminare, hărțuire și represalii.
  • Managerii trebuie să recunoască semnele și simptomele că apar discriminări, hărțuiri sau represalii și știu cum să abordeze aceste acțiuni ilegale. Managerii trebuie să înțeleagă bine politica companiei și să știe cum să recunoască situațiile de lucru care ar putea crește în situații de discriminare, hărțuire sau represalii.
• Atkins declară că formarea trebuie să abordeze într-o manieră unificată toate formele de discriminare și hărțuire a locurilor de muncă, în loc să se adreseze fiecăruia ca un siloz. Ocuparea forței de muncă, hărțuirea, represalii, agresiuni, furie și potențiale violențe ar trebui abordate împreună ca inacceptabile la locul de muncă.
  • Formarea eficientă trebuie să învețe că toate aceste concepte și comportamente se integrează, se intersectează și sunt țesute împreună pentru a crea un mediu de lucru favorabil, nediscriminatoriu, favorabil angajaților.
• Formarea obligatorie a angajaților ar trebui să abordeze multe dintre aceleași aspecte precum formarea managerilor în legătură cu discriminarea la locul de muncă. Soluții eficiente de instruire online sunt disponibile pentru porțiuni din această formare a angajaților. Toți angajații trebuie să semneze un formular de instruire pentru a indica faptul că aceștia sunt conștienți de politica angajatorului și de procesul de reclamație și înțeleg.
• Stabiliți așteptările și normele culturale. Crearea unui mediu de lucru fără discriminare și toate formele de hărțuire și represalii trebuie să fie integrate în descrierea posturilor angajaților, obiectivele procesului de planificare a dezvoltării performanței și în revizuirea și evaluarea angajaților.
  • Răspundeți la o plângere a angajatului cu privire la discriminarea la locul de muncă, hărțuire sau represalii într-o manieră promptă, profesională, confidențială, care respectă politicile. Adresați-vă reclamației angajaților prin intermediul apelului, atunci când este necesar.

Ca și în cazul oricăror situații de angajare care ar putea conduce la soluționarea litigiilor, documentați toate aspectele legate de formarea în domeniul politicilor, anchetarea reclamațiilor, practicile de angajare și de promovare, dezvoltarea managementului, formarea preventivă a angajaților. Eforturile dvs. de bună-credință pentru a preveni discriminarea în muncă, hărțuirea și represaliile vă pot servi bine - din ce în ce mai importante în viitorul litigios.